【08月21日打卡总结】没有。部门主管给下属
作者 名仕
2013-08-21 09:07
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有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
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没有。
部门主管给下属做绩效反馈面谈,既是主管的工作职责,也是提升下属员工工作能力和绩效的重要途径,更是加强主管与下属交流沟通、融洽上下级关系的良好机会,在这方面,我们积累了一些经验。
如果真遇到部门主管不愿做反馈面谈,我认为可以如下处理。
1、 重申部门主管的职责。
在任何公司的岗位说明书中,主管的职责至少包括“定制度、理流程、培养人”,这“培养人”就包括提升下属工作心态、技能等,最能体现的就是员工工作绩效提高、员工个人得到了全面提升。如果主管不能较好的完成自己的职责,公司应追究其责任。
员工在工作过程中,如果主管不闻不问,表现较好时不表扬,做的不好时不指出、不提供支持,特别在绩效考核后,反馈面谈走形式或不愿深入,甚至回避怕担责任,员工绩效要得到提高是不容易的。
2、 反馈面谈是重要环节。
绩效反馈面谈是提供一个让被考核者、直接上级真诚交流的机会,他们才是真正的面谈主角,HR人员只是作为组织者、资料汇总者,是配角。面谈场所安静、气氛轻松、真诚交流,要以事实和数据为依据,对事不对人,分析清楚业绩较好的原因,并要发扬和坚持;对业绩不好的指标要层层分析,找到真正解决和提高绩效的办法。不能以势压人,要充分倾听被考核者的意见,包括希望领导给予的某些资源支持,最后制定绩效改善计划,并初步确定下一考核周期的考核方案。
反馈面谈已经在前面的讨论中详细分享,其重要性是不言而喻的。
其实,我还想说,如果仅仅重视绩效反馈面谈,主管平时对下属采取“你不找我,我就不找你”的态度,认为领导先找下属是“很丢脸面”的或者对下属成长漠不关心,那么,绩效反馈面谈必将会产生较大距离的“陌生感”,所以,我们有规定:主管每周至少花半小时时间与每位直接下属进行交流和面谈,并将面谈记录存档备查。
3、 不愿面谈要分类处理。
我们来看看主管不愿意进行反馈面谈的原因,然后分别处理:
(1)主管不关心下属成长。正如学校老师一样,他们总是重视成绩较好的学生,对成绩中等的则少有过问,对成绩较差的采取“恨铁不成钢”的态度,要么想当然的认为其“不成材”,不管怎样都无法提高成绩,要么希望他们不要来上学,要么要求家长去管理,要么不管不问自生自灭。我认为,针对主管的这些做法,应当由主管的上级和HR部门共同出面,以“木桶理论”说服其公司业绩是以最差部门的业绩来确定的,部门业绩也是由最差业绩的员工来决定的,而且,帮助员工成长和培养下属也是主管的职责,否则,是不尽职的表现。
(2)主管怕下属反驳自己。绩效反馈面谈过程中,下属极可能提到主管工作分配不公平、提供资源和支持不够、考核过程评分不合理、工资奖金分配问题等,这些问题,不少主管并不一定能够解释清楚,如果自己平时工作原则性就不强,当然就害怕那些“说话比较直截了当”的员工。这时,主管的上级和HR部门平时就要注意对主管的了解,时刻提醒“公生廉、廉生威”的重要,只能时时做表率,才能服众啊。
(3)主管面谈技巧待提升。一些主管,特别是技术部门的领导,表达能力、沟通交流技巧可能不是太强,在面谈业绩比较差的考核指标时,可能容易出现用语不当、语气偏硬的情况,会让下属感觉“不受尊重”或“根本不是那么回事”,容易出现争执,甚至引火烧身。此时,主管就会认为:我是想通过面谈来找到你改善绩效的办法,你反而这样对我,觉得很委屈。这时,HR部门就要从面谈产生的种种不愉快、不配合甚至面谈失败的现象、例子中,给予主管们详细分析,帮助他们从眼神、手势、体态、语言上真诚表现出关心、耐心、诚心,只有这样,下属才体会得到主管是对自己是友好的。
(4)主管不公平对待下属。在反馈面谈中,主管对业绩好的下属表现出格外喜欢、亲近和耐心,在资源、时间、待遇、信息分享上给予另外偏重;而对业绩一般或较差的下属,主管则采取回避、不理睬的态度,在信息、待遇更是明显不公。平时都这样,期望下属反馈面谈时改变对主管的看法是不可能的。所以,HR部门和主管的上级,平时就要关注主管人员是不是在拉小帮派、小团队,时时要抽查下属人员对主管的看法,对表现严重不合格的主管要调查岗位。
(5)个别特别行事的下属。当然,也存在个别下属,自以为是,或者根本不努力工作,就是来混的,根本不把主管当回事,既不尊重主管,也多次不服从主管的合理安排。这样的情况如果经常发生,主管回避与他进行反馈面谈也是情有可原的。这时,HR部门应当一边安慰主管领导,同时应严肃指出下属员工的违纪行为,如果不及时改正,可以按照劳动合同法和公司规定进行处理的。
4、 树立努力工作的正气。
对于下属,主管和HR部门必须要他们清楚,努力工作并出较好绩效是他们的义务和职责,要对得起自己的收入和待遇,得到了就应该付出,如果公司没有效益,员工也不会有好的待遇,这些道理虽然十分简单,但员工如果没有领导时常给予引导,是容易想偏走歪的,甚至进入“付出与收入要绝对按照自己的理解才公平”。
所以,在公司上下,要时刻对员工价值观、工作观、同事观等正确观念的培训和引导,要形成“以努力工作为荣、以业绩不好为耻”的企业文化荣辱观,树立这样的正气,员工绩效反馈面谈就有了主心骨、就容易顺利进行。
5、 认清交流能解决问题。
经过对主管、下属不同情况的分析和处理后,绩效反馈面谈就可以能够正常进行。我认为,各部门、HR部门甚至公司领导要充分认识到,反馈面谈不只是到了绩效考核后才进行,而更重要的是坚持日常的沟通交流,包括工作时间和业余时间,既要谈工作,更要谈生活,既要交流思想感情,更要参与文体活动。
还是那句经典老话:70%的问题是因为沟通不到位产生的,然而70%的问题是可以通过沟通予以解决。
6、 问题需正视不能回避。
同时,HR部门和公司领导要对主管和各部门员工,在日常的培训工作中就给予熏陶、引导。公司要发展,外面环境在变化,竞争在加剧,技术在革新,同行在发展,一些工作要取得较的业绩必须付出更多的努力和艰辛,时而产生这样那样的问题,包括员工绩效较差而不得不进行面谈,共同寻找绩效改进计划,也有其他员工关系问题。
我认为,公司要发展,必须要解决发展过程中的各种问题,妥善解决一个问题就前进一步。公司领导和HR部门要共同树立良好的企业文化,要树立迎难而上、解决困难的正确态度,全体员工和公司各部门要树立“内向型思维”,凡事皆与我有关,对回避问题、找借口找理由的行为要及时指出和处理。
7、 面谈技巧可学习培训。
要让绩效反馈面谈能够顺利进行,并取得较好的效果。面谈中的技巧,包括着装、姿势、眼神、手势、语调、语气、用词、关注度、倾听力等都得恰如其分、过犹不及,参与各方需要表达出真诚、信任,为共同找到较好的绩效改进方案而出谋划策。
这些技巧,HR部门可以收集相关教育培训资料与各部门共享,也可以组织专门的多次培训,同时,也可以组织大家观看某些大师的面谈技巧讲座,还可以从一些成功的面谈事例中获取经验,特别是电视台、公司对外交流过程中的一些成功谈判案例等。
总之,只要主管明白绩效反馈面谈是其义务和职责,是帮助员工成长、部门和公司提高业绩的重要途径;员工的天职是努力工作、提高绩效;同时,注意面谈的一些技巧和方法,主管害怕反馈面谈、回避面谈的局面会慢慢变化的。
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