【08月21日打卡总结】一、这种情况是必然存
作者 暖xin
2013-08-21 09:31
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有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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一、这种情况是必然存在的。一般来说部门主管的“老好人心理”、害怕“惹火上身”、“推诿责任给人力资源部门”是主因。
二、遇到这种情况,我们且根据具体的原因分为三大类:一类是部门主管因素,另一类是被考核者因素,第三类是绩效考核体系因素。
1、部门主管因素:
(1)、主管态度因素——不重视绩效沟通。众所周知,在整个绩效考核体系里,绩效沟通是无处不在的,它等同于润滑剂的作用,能促进绩效考核准确性与合理性,从而有效提高绩效管理的成效。任何管理缺少不了沟通,因此,对主管进行培训并灌输这样的理念是有必要的:依靠绩效评估结果、双方对于以后的工作计划及绩效目标相结合的绩效沟通,对于明确进一步完成目标要求的责任有很大意义。另外,对与态度因素,我们还要适当的采用责任制考核挂钩进行约束。
(2)、主管能力因素——不擅长绩效沟通。人无完人,金无赤足,性格内向、腼腆的主管不是没有,如公司的技术部门主管,业务能力突出,技术知识全面,可惜就是不擅长沟通,更不用说是绩效沟通了,下属员工绩效不高,顶多说一句“下回注意点啊”就算是绩效沟通了,丝毫没有沟通的技巧与方法。遇到这样的情况,一方面我们可以对该类主管关于沟通技巧与方法方面进行培训提高,另外,在绩效面谈时可由第三方人员(可以是人力资源部门、也可以是部门的上级主管副总等)参加协助面谈,不过有一定值得注意的是,第三方人员万万不能越俎代庖,喧宾夺主。
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