1、部门主管的职责:定制度、理流程、培养人 2、反馈面谈很重要。 3、不愿面谈情况: 1)主管不关心下属成长。帮助员工成长和培养下属是主管的职责。 2)主管怕下属反驳自己。绩效反馈面谈过程中,下属可能提到主管工作分配不公平、提供资源和支持不够、考核过程评分不合理、工资奖金分配问题,部门主管不一定能解释清楚。 3)主管面谈技巧(表达能力、沟通交流技巧)有待提升。 4)主管不公平对待下属。 5)个别特别行事的下属。 4、反馈面谈不只是绩效考核后才进行,而最重要的是坚持日常的沟通交流,包括工作时间和业余时间,既要谈工作,更要谈生活,既要交流思想感情,更要参加文体活动。 5、绩效沟通的作用:促进绩效考核准确性和合理性,有效提高绩效管理的成效。因此,对主管进行培训并灌输这样的理念是有必要的:依靠绩效评估结果、双方对于以后的工作计划及绩效目标相结合的绩效沟通,对于明确进一步完成目标要求的责任有很大意义。 6、对于态度因素,可以采用责任制考核挂钩进行约束。 7、按理:部门主管扮演的是导师的角色,而不是裁判的角色。我们不需要部门主管去跟员工做绩效反馈,我们是反过来,需要员工跟部门主管做绩效反馈。我们公司的流程如下:
1. 我们部门经理会把每周的工作目标,上传到绩效考核系统,每个主管再把工作目标分解为工作计划,分配到每个员工身上。
(工作计划是按照工作最小工作包原则进行分解的,对员工来说一件具体明确的任务)
2. 每个人根据工作计划,每天下班前,需要利用10分钟的时间,把完成情况提交到绩效考核系统;
(主管会把完成的工作包进行确认,通过确认以后就正式提交系统,系统会根据规则换算成绩效得分)
3. 每个人随时可以看到自己的绩效分数,可以随时进行调整,努力提高绩效分数;
(这时候员工可以根绝自己的情况,该加班的加班,改寻求帮助的寻求帮助)
4. 每月做一次绩效反馈,绩效后30%的员工,要求列出自己的工作问题,并且有分析原因和初步的解决方案,然后找部门主管反馈,部门主管需要根据员工自己的想法和结合自己的想法,跟员工一起做好绩效辅导,并且设定下个月的目标。
所以,在绩效反馈过程中,员工每天都可以看到反馈结果的,所以他每天都可以进行调整提升,每月绩效差的,说明自己无法提升满足要求,所以部门经理这是扮演的角色的辅导老师,帮助员工提升,而不是裁判,跟员工讨价还价。