一、面谈过程
事先设计一套完整、合理的绩效面谈过程是绩效面谈成功的保证。因此再设计绩效面谈过程计划时可以从以下几方面入手:
1、如何进行开场白
在面谈开始时,管理者应该从一个轻松的话题入手,帮助员工放松心情,以便在面谈过程中,可以更加真实的阐述自己的看法。
2、明确面谈目的与预期效果
管理者在绩效面谈前必须明确通过这次面谈要达到怎样的效果。这样才能更好的进行绩效面谈,避免面谈过程中跑题。
3、确定面谈顺序
在明确了主题后,就要确定面谈顺序,也就是先谈什么,后谈什么。首先,要列出被考评者的所有关键工作要项;然后,分别根据重要程度、有效性以及员工的初步评价结果对这些工作要项进行排列;最后,综合以上的因素确定面谈顺序。一般我们要先谈员工表现好的工作要项,之后再谈有待改进的工作要项。逐项讨论,双方意见一致就进入下一项,如果不一致,就要进过讨论争取一致,实在不行就暂且搁置。
二、分析和诊断绩效问题
由于影响最终绩效结果的因素很多,因此应当多方面分析原因。管理者可以从以下几个方面进行分析:
知识:员工是否具备完成任务的知识和经验?
技能:员工是否掌握了应用知识和经验的技能?
态度:员工对工作的态度是否端正?
激励机制:企业的激励政策及与直接上级的关系是否影响了员工的积极性?
资源:是不是哟与缺乏资源导致了最终的不良绩效? 流程:企业的流程是否影响高绩效的实现?
组织氛围:组织的人际关系、气氛等是否不利于完成绩效目标?
外部障碍:是否存在影响绩效的外部不可控因素? ......
三、绩效面谈过程中注意的问题
1、注意倾听员工的想法。绩效面谈是一个双向沟通的过程。因此除了管理者向面谈者反馈之外,关键要注意倾听员工的想法。
2、坦诚与平当应该贯穿于面谈的始终。
3、避免冲突与对抗。
4、形成书面的记录并确定改进计划。