【08月21日打卡总结】一、薪酬水平不能低于
作者 蝶变雨馨
2013-08-21 14:16
386
薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多,如公平、合理、经济、激励、合法等,其中,法律风险规避和防范是必不可少的,而有些企业和HR容易忽略这一点,导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险?今天我们就一起来学习探讨一下。请问:
结合企业实际和你的经验,就“如何合理规避薪酬设计的法律风险?”,请谈谈你的看法和理解。
薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多,如公平、合理、经济、激励、合法等,其中,法律风险规避和防范是必不可少的,而有些企业和HR容易忽略这一点,导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险?今天我们就一起来学习探讨一下。请问:
结合企业实际和你的经验,就“如何合理规避薪酬设计的法律风险?”,请谈谈你的看法和理解。
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一、薪酬水平不能低于法律底线:
1、员工每月应发工资不能低于当地的最低工资标准;
2、加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准/21.75天;
3、平日加班、周末加班和法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算;
4、要依法给员工购买相应社会保险、公积金等,企业应承担本该承担的缴交费用,不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部份转嫁给员工;
5、依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务,其不受任何双方的个人意愿所左右和改变,因此,让员工写不购买社保的保证书或声明的做法是无效的,法律上并不承认;
6、员工依法享受各种带薪休假的工资待遇(法定节假日、带薪年休假、病假、产假等),企业不得不给或降低法定标准给付;
7、员工薪金所得要依法缴纳个人所得税,不得逃税漏税。
8、见习期与实习期。在校生实习期法律上没有明文规定实习期限和工资,事实上形成的关系是民法的劳务关系。见习期一般是六个月,最长不超过一年,见习期协议必须对工资进行约定。
以上这些都应在工资结构或工资单上要有清晰的登记和注明。
二、怎么样即能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本,又能合法呢?
如要做,办法只有一个,就是在进行薪酬结构设计分解时,尽可能地降低固定工资部分(要注意最低不能低于当地最低工资标准),增加可变的浮动工资(绩效奖金)的比例。
工资项目的设置要尽可能详细,福利不要混在工资里,在合同中要单独说明福利的发放办法。
在项目的设置上,公司有个成功的案例:公司对保洁、食堂等基层员工未办理保险,在工资中单列出一项社保补助,并配以员工主动放弃保险,并以补助形势将保险差额发放在工资里,这样做虽然还是不合法,但员工在仲裁保险一事时,如果需要公司补缴保险,那么员工要将以前发给他的社保补助交回来,员工一般都不愿意将已经到手的钱再交回来,所以,公司目前经历过几次仲裁,却从来没有员工要求公司补缴保险。
如有的企业给生产员工定为全是计件工资制,但每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准,并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。又或者是以最低工资标准为保底月薪,并在此基础上再增加计件工资。这两种做法是可行和合法的。同样的,销售提成和绩效工资也可这样操作。
当然,也要掌握一个合适的度,并不能一味地为了压成本和费用,而降低了薪酬的保健和激励作用,否则就适得其反了,得不偿失。如办公室管理人员与生产车间员工都一刀切,固定工资都为最低工资标准,并以此计算加班费、缴社保等,就不太合适了。
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