【08月21日打卡总结】你们公司有以下类似的
作者 慧恩
2013-08-21 14:32
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有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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你们公司有以下类似的情况发生:一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。遇到这种情况,我会怎用以下办法来妥善处理:
一、开始阶段由主管的上级和HR部门及主管共同出面,与每位直接下属进行交流和面谈,让主管切实地认识到帮助员工成长和培养下属是主管的职责之一,否则,是不尽职的表现;
二、主管要以身作则,时时做表率,让下属信服;HR部门就要从面谈产生的种种不愉快、不配合甚至面谈失败的中,给予主管们详细分析,帮助他们从眼神、手势、体态、语言上真诚表现出对下属的关心、耐心、和诚心,并让下属真实地体会到主管是对自己是友好的、真诚的;
三、主管人员办事要公正。HR部门和主管的上级,、要关注主管人员是不是在拉小帮派、小团队,时时要抽查下属人员对主管的看法,对表现严重不合格的主管要调离岗位。
四、各部门、HR部门甚至公司领导要充分认识到,反馈面谈不只是到了绩效考核后才进行,而更重要的是坚持日常的沟通交流,包括工作时间和业余时间,既要谈工作,更要谈生活,既要交流思想感情,更要参与文体活动。
五、公司要树立良好的企业文化。全体员工和公司各部门要树立“内向型思维”,凡事皆与我有关,对回避问题、找借口找理由的行为要及时指出和处理。
六、对主管的面谈技巧进行培训。
总之,只要主管明白绩效反馈面谈是其义务和职责,是帮助员工成长、部门和公司提高业绩的重要途径;员工的天职是努力工作、提高绩效;同时,注意面谈的一些技巧和方法,就会慢慢改变主管害怕反馈面谈、回避面谈的局面。
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