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一、 存在的问题: 1. 绩效考核体系本身不够成熟完善 2. 绩效面谈流于形式:走走形式,填填表格,上交应付 3. 绩效面谈缺乏过程监控:只有形式,没有过程监控 4. 绩效面谈流程不完善:没有制定统一的标准流程 5. 对面谈人的培训不到位:缺乏系统的培训 6. 职能部门主管重视度不够 7. 部门主管角色定位不准确 8. 绩效改进计划执行不到位 二、 改善和优化方案: 针对以上问题,给出如下改善方案: 1. 完善绩效体系:根据企业实际情况,结合绩效实施过程存在的问题和反馈意见,及时调整修正绩效管理体系,并听取不同层次员工的建议和意见,考核指标尽量量化,并给出考核标准,减少人为主观因素的影响; 2. 与考核人个人绩效挂钩,对面谈结果进行评价,作为考核晋升/降级的依据之一; 3. 绩效面谈流程化、制度化,配备相应的面谈表格式以及面谈流程步骤,明确面谈适宜时间、地点、时长等 4. 加强对绩效面谈及反馈过程的监控,除考核双方在场外,还需有第三方在场,客观的记录双方的面谈过程,并适时进行协调; 5. 加强对面谈人的系统培训:除进行面谈重要性、目的、目标培训外,还需进行面谈技巧、沟通方式、语言表达、察言观色等方面的培训,并进行角色模拟演练,确保面谈质量; 6. 明确部门主管的角色定位,即部门员工的导师而不是裁判者,对下属员工富有指导、教育、培训的职能,有义务为本部门及公司培养合格优秀人才,设定年度培养人才指标,达不到者给予查看或降职处分;超出设定的指标者给予加薪或升职 7. 绩效改善结果连坐:员工的绩效改进计划未贯彻执行或执行不力,不能起到绩效改善效果的,考核人负连带惩罚责任(要么计划制定有问题,要么计划执行过程未尽责);当然,绩效改进计划执行到位、改善效果明显的,考核人也连带奖励 8. 贯彻人岗匹配原则:放到管理岗位的人员,一定要具备管理能力,否则宁可给予加薪,也不能随意升职
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