【08月21日打卡总结】绩效反馈面谈是整个绩

作者学习旅途 2013-08-21 17:58 1053

内容来自 2013-08-22 打卡话题

A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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绩效反馈面谈是整个绩效考核体系环节中的一个重要环节，不管任何企业采取了何种绩效考核方式，其最终的绩效考核目的，就是通过员工对绩效考核的认知和认可，起到在工作过程中工作效率、效能得到综合提升和提高的最大化合理运用，从而推动企业员工为企业带来更大的劳动创造价值，自身相对也得到最大化物质或精神利益价值的过程。如果员工不能认可考核或抑制考核的话，无论是企业或员工都将造成负面影响和经济的损失，更不利于企业的管理和考核目标的实现。

1、你们公司有没有类似的情况发生。？ A、有 B、没有

目前暂时没有

2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

1）这种表面应付制订绩效考核改进计划，实际并不认可的员工，首先要找出业务员小王为什么不认可绩效改进的根源：

一、是否存在销售赵经理处事不公平造成：如果是请经理首先检讨自己，然后调整工作方式，再与业务员小王重新沟通，并重新制订考核改进计划；

二、是否存在业绩销售目标制订不合理现象：如果业绩销售目标制订偏高的话，根据公司产品的定位、价格、产品质量等，参照同行业重新调整销售目标，并做好与业务员小王的沟通，重新调整考核改进计划。

三、是否存在销售部门团队协助或协调不力的情况。作为一名业务销售人员，在销售过程中，因为工作需求，可能需要得到上级或同部门人员的支持和协助、配合完成销售任务的情况，上级部门或同事是否给予及时支援或帮助，如果业务员小王因此情况对于绩效改进计划表面服从，实际不认可，赵经理在了解原由的情况下，做好与小王的面谈沟通，并为小王工作作好下一步的协商、协调安排，让小王感受到上级和同事的支持和团队力。

2）业务员小王不认可绩效考核反馈结果，是否存在改进计划的难点问题。

一、是否存在绩效改进计划在实施过程中，计划目标设置或目标对象在实施的执行过程中，对于业务员小王有一定的难度。

二、要首先与小王做好沟通，在沟通过程中要让小王谈谈自己的真实想法，了解小王是否因为计划目标的难度或难点，如果是的话，赵经理就该想想该如何改变此种状况。

三、要做到改进计划执行的前期，业务部赵经理或其它管理人员按照改进计划日程表，跟踪业务员小王的改进计划。例如陪同小王一起拜访客户，编短信督促提醒小王，并检查计划实施布置的内容是否做到及时执行，做到及时弥补、改进小王工作的不足，通过改进计划实施过程中一段时间的一对一的跟进，让其感受体会改进后的方案是如何完成并执行的，切勿，在过程中对小王发脾气或说一些伤害自尊的话，否则又是事倍功半。

3）是否存在赵经理与小王对同件事情，看法不一致的情况。因为每个人所处角度不同、立足点不同，相应的每个人对事务或事件的看法也就不同，往往也就容易产生争议和不同观点。因此在双方的沟通中，不是采取什么“汉堡包”原理、“BEST”或其它什么法则，而是双方分别站立在一个旁观者或对方的立场去考虑问题，看待问题，这样更能让双方达成一致或产生相同想要的观点和想法，才能产生良好的沟通，并达到相同的意愿，相信如此制订的绩效改进计划，大家都能彼此接受并达成。

4）赵经理在与小王的反馈面谈中，是否做到与小王沟通并分析，使业务员小王充分认识到自身在改进计划中的成绩和优点，并对小王的成绩和优点给予充分的表杨和肯定，同时在业务问卷起到积极的激励作用。然后，在和小王一起分析他在此次改进计划中还存在的不足和有待改进的方面，双方就不足和有待改进的方面进行讨论和商议，找出该如何解决改进计划中的可行方案或方法，教授小王该如何应对并改正工作中的不足和缺点，相信通过赵经理与小王之间诚恳的对话交流，小王也会非常乐意接受这样的绩效考核反馈面谈。

　 5）如果是小王自身的原因，又不服从管理，那只能让为自己行为买单。假设小王是单位的刺头、有服从管理或对绩效考核有意见，不接受绩效考核等等原因，那只能遵从公司规章制度办事，按照绩效考核方案执行，该咋办咋办，该扣就得扣，该辞退也只能辞退，不能一颗老鼠屎坏了一锅汤。

什么事物都有正反两面，首先要检查造成这种事物、事件的原由，只有找到根源，才能对症下药。

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全部评论(44) 我参与的评论

22楼 mmjlucy

学习了

2013-08-22 21:20:57 回复赞(0)

21楼喂喂

辛苦了

2013-08-22 18:02:30 回复赞(0)

20楼 carey周

学习

2013-08-22 16:00:12 回复赞(0)

学习旅途

@carey周：下午好，感谢支持，相互学习。

2013-08-22 16:14:56回复

19楼小多

支持

2013-08-22 15:11:50 回复赞(0)

学习旅途

@小多：下午好，感谢支持。

2013-08-22 15:41:35回复

18楼敏敏特穆尔

来学习了，支持~！

2013-08-22 14:39:46 回复赞(0)

学习旅途

@敏敏特穆尔：下午好，感谢好友支持。

2013-08-22 15:41:30回复

17楼 liuy

学习了

2013-08-22 13:49:19 回复赞(0)

学习旅途

@liuy：下午好，感谢支持。

2013-08-22 15:41:22回复

16楼严寒下的红梅

改版后都很少来这里活跃，午休过来看看

2013-08-22 13:02:33 回复赞(0)

学习旅途

@严寒下的红梅：下午好，红梅，哈哈，感谢莅临视查。

2013-08-22 15:41:16回复

15楼 hr张勇

学习了

2013-08-22 12:45:32 回复赞(0)

学习旅途

@hr张勇：下午好，感谢支持。

2013-08-22 15:40:17回复

14楼乙文

中午好，学习支持好友，分析很在理，有时真是一个坏员工可以带坏一帮员工，

2013-08-22 12:27:04 回复赞(0)

学习旅途

@乙文：下午好，感谢好友支持。

2013-08-22 15:40:12回复

13楼心语新愿

学习并支持

2013-08-22 11:06:51 回复赞(0)

学习旅途

@心语新愿：下午好，感谢好友支持。

2013-08-22 15:39:47回复

12楼微风中的铃铛

学习了，谢谢分享！

2013-08-22 10:10:29 回复赞(0)

学习旅途

@过路者：下午好，感谢支持。

2013-08-22 15:39:36回复

11楼 sunshouchen

本文针砭时弊，该软软，该硬硬！就应该是这样！

2013-08-22 09:48:43 回复赞(0)

湖南HR

@sunshouchen：其实鄙人认为从理论部分都是认可的，都是前面几位牛人所说的都是必须套特定的环境和特定的人，管理是灵活多样的，并非一成不变，因为你面对的每个人群不一样，那么我们所采用的方式都不一样，所以我建议作为专业人士，请专业点，实际解决问题比发表长篇大论要实际的多；鄙人认为绩效不是全部由人力资源来做，人力资源是中心是参与与引导，不要越俎代庖的事，否则你永远就是人事部了；

2013-08-22 10:21:13回复

学习旅途

@湖南HR：说的是，这也是做人事比较累，出力不讨好，许多HR最后改行的根据原因。加上这里的纸上谈兵远没有实施工作中的无力感让人更加感到无语。

2013-08-22 15:39:10回复

学习旅途

@sunshouchen：下午好，感谢支持。

2013-08-22 15:39:26回复