【08月21日打卡总结】在企业人力资源管理上

作者严寒下的红梅更新于：2013-08-26 20:13 1046

内容来自 2013-08-27 打卡话题

人员调配与优化

绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么，请问：
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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在企业人力资源管理上，绩效的运作的确起到重要的作用。绩效除了激励员工的潜能，还可以根据绩效的结果进行人员调岗、晋升、辞退等优化企业内部人员管理。通过绩效的考核与评价，将优秀的员工放在合适的岗位上，让其发挥专长，从而达到人岗匹配的效果。也让员工得到晋升或自我提升。通过绩效考核，让员工明白自身的能力，工作的结果，付出的收获。

在实际的绩效运作过程中，绩效考核结果除了用于以上调岗、晋升、降职、辞退等项目，还用于奖金发放、薪资调整等项目上。只要把绩效体系运作好了，在人力资源上是得到很大的帮助，绩效的管理在人力资源六大模块中是非常重要的，所以HR们应该好好的利用绩效管理来增强人才管理。让员工自觉为公司效力，努力工作。员工为企业效力，但是企业也要为员工支付合理的劳动报酬，雇用关系是双方合作，并非单一方决定。可是现实就是少数人领导多数人的结果（少数人拿着多数人的薪水，干着少数人员的工作，这就叫做领导、领袖。），就靠这少数人员掌控着整个企业，你希望是这少数人之一吗？

如果你希望是企业少数人之一，那就行动起来，做一个有影响力的少数人。当你是一线的员工，你要知道你所在岗位的晋升路线：员工→基层（一线管理人员）→精英层（部门主管/经理）→决策层→企业家。想想你的目标订在哪里？有了明确的目标，就会有行动的计划，有行动就一定有结果。不管结果的好坏，除非你的目标仍然是员工，那你的绩效只要达标就行，你可以拒绝超越目标，你可以拒绝学习，也可以拒绝进步，可以……最终你永远都是在企业的底层工作，在社会的底层生活。

人往高处走，水往低处流。对自己稍等微有一点点责任心的人，都会为了自己的收入、工作往上走，当然，也有很多人被迫跳槽会降低收入职位，在别人看来他是走了下坡路。其实在他们自己看来，这并不会影响他们的真正收入——学习、提升、进步、成长。

所以根据社会现实情况，很多企业都会把人才管理看得非常重要，也就是根据时代的变化，HR的专业要求也比十年前也提高了很多。在企业内部不断增加员工福利，重视在职人才培训，重视劳动关系的协调等等。这些都是为了人而开展的，每家企业的HR在招聘时都说要招合适公司的人才，合适岗位发展的人才，这个“合适”真很不容易。我做HR六年以来，招聘面试的人也很多，而且真找个合适的人才没有太多个。在这情况下该怎么办？少不了培训，培训对于公司老板来说是一种投资，这个投资值不值，这就要根据员工绩效的评价结果来确定。

对于绩效考核中，除了考核岗位目标之外，还要进行综合测试，每项测试都占有绩效中一定的分值。最后将优秀的人才订为公司关键人才，作为公司重点培训人才，再将关键人才培训到位后放到关键岗位上。

在日常（关键）目标考核时或是试用期考核中，如果员工继续三个月都不能达到目标的，将对于进行调岗、降职，如果调岗后再培训再考核，仍达不到目标者，则作辞退处理，这是明显不能胜任岗位工作职责。对于工作态度较好之员工，可以考虑增加培训改善其不足。其实在绩效考核时，继续三个月都达不到目标且对工作的太度较差的员工毕竟只是个别人员，遇到这种人员，个人觉得不用浪费时间与精力在他们身上，按程序处理即可。

《用好绩效剑，把好人才关》https://www.hrloo.com/rz/116562.html

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