【08月22日打卡总结】一、有这种情况发生。

作者橄榄余香更新于：2013-08-21 20:20 481

内容来自 2013-08-22 打卡话题

A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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一、有这种情况发生。
二、对于类似的情况，需做如下处理:
1、基础性工作要做好：所谓的基础性工作是指在考核前的一些工作。
首先，要理顺组织。组织梳理是实施绩效管理的基础。实施绩效前，先要对组织结构、部门职责、岗位体系、岗位职责等进行梳理和明确。管理汇报、考核关系要明确。制订考核指标、签订绩效合同要清晰明了。
2、客观、全方位的诊断员工绩效：当绩效指标确定后，考核过程中及提取结果时，要保证考核及结果客观、公正、公开、公平。量化的数据、客观的事实、绩效记录、评价等都要有据可依。
3、认真对待绩效面谈：这点需要面谈者摆正心态及态度，能真正理解绩效反馈面谈的作用，不是为了应付工作和单纯的反馈结果。认真对待员工的绩效成绩，面谈前要充分了解员工的绩效成绩与记录。了解每个被反馈的员工，合理引导认真对待。
4、分析被反馈员工的类型：需要面谈都深入了解每个被反馈员工的类型、性格、工作情况、平时表现、、、，所谓“知己知彼，方能百战百胜”，不同类型的员工需要采用不同的方法。
5、注意面谈中的语言及禁忌：员工的反馈面谈是为了帮助员工改进绩效，而非“训斥、汇报、告知”成绩。切不可一味的指责、断言员工怎样怎样。谈话过程中避免说“人品、能力差”类似的语言，这是大忌。
6、多提问、多倾听、多引导、多鼓励：我们做的所有的绩效管理工作最终的目的是为了提升员工的绩效，达到我们设定的目标。与员工在沟通过程中，尽量以提问的形式谈话。多倾听员工的心里话、遇到的困难、成绩不好的原因等等，根据实际情况我们加以帮助。引导员工正确的理解绩效考核，正确面对自己的成绩。鼓励员工参与、谈出自己的想法，并吸收中工的想法形成有效的改善建议。可以换位思考，以员工的立场去看待问题。不明白的问题要确认。
7、分析结果进行改进：与员工共同分析考核结果。
1）善意的指出问题所在
2）提出具体、客观的事实依据
3）讨论问题产生的原因
4）可让下属提出解决方案
5）表示你对他的支持与信任。
反馈是每个负责人进行管理、与员工互动、产生团队绩效的重要手段。掌握反馈技能，更好的对员工进行反馈，对每个负责人的领导能力的提升、职业发展以及团队氛围都有很大的帮助。通过反馈，可以借机提醒员工绩效目标的存在及其重要性，对优秀员工的及时肯定，帮助员工提前发现可能存在的不足，意识到问题所在及改进方面。最终提升员工及团队绩效，达成我们最终的目标。