【08月21日打卡总结】有思路：首先是要明白

作者 christin... 2013-08-21 22:05 557

内容来自 2013-08-21 打卡话题

有些企业，一到绩效反馈面谈时，部门主管总是躲躲闪闪，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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有思路：首先是要明白反馈面谈的重要性，其次针对问题具体分析其产生的原因和解决办法，最后要针对出现的问题对上级进行反馈和完善制度。 1、反馈面谈的重要性部门主管给下属做绩效反馈面谈，既是主管的工作职责，也是提升下属员工工作能力和绩效的重要途径，更是加强主管与下属交流沟通、融洽上下级关系的良好机会，绩效考核的目的就是为了提高员工绩效，加强员工和上级之间的沟通，不能为了面谈而面谈。同时建议公司最好把反馈面谈当做是工作职责的一部分，写进职位说明中。 2、产生原因及解决方案 1）主管想当老好人的现象针对这种情况HR坚决不能够出头，要多做主管的工作，让他明白这件事情的重要性以及与他自己的工作绩效之间的关系。屡次不听劝改的，要考虑是否离职的问题。 2）缺乏自信首先要对主管做思想工作，多鼓励他，告诉她一些经验技巧，比如说：在面谈开始前要多做好准备工作，要选择一个比较安静，能够构建轻松愉悦的氛围的地方，给他多安排些相关的培训以及建议他学习的书。然后再手把手的带他一两次，作为陪同两次，多鼓励他，剩下的以后就交给他自己了。 3）存在不公平的现象这种时候，反馈面谈就显得更为重要了。这种时候HR要平时多观察员工的反应，还要注意主管平时有没有存在拉帮结派的情况，有没有故意冷落和排挤员工的情况。如果有的话，要多和主管进行沟通，并及时进行调整，情节严重者要进行道歉。 4）对此制度不够重视的在平时的沟通交流中要多与主管沟通此制度的重要性，让他们确切的知道这是自己职责的一部分且很重要，相信会有改善的，同时各部门主管也要就反馈面谈的相关问题进行沟通交流。还是那句经典老话：70%的问题是因为沟通不到位产生的，然而70%的问题是可以通过沟通予以解决。 3、后续处理对存在的问题及时向上级进行汇报，发现不合理的情况要及时改善，要让员工看到反馈面谈对他们的帮助和作用。如果是制度上的改善时，要多听听员工们的意见，以及主管对此事的态度和意见。并总结出现的各种问题，召及各部门主管进行讨论和交流。

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