【08月22日打卡总结】一、“员工表面认同主

作者 lm44190 2013-08-22 08:39 431

内容来自 2013-08-22 打卡话题

A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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一、“员工表面认同主管给予的绩效改进计划，但内心仍在抵触”这个现象是肯定存在的，毕竟绩效沟通工作还是蛮有压力的，也是很难做到让任何人都满意的。二、员工对“绩效沟通结果——绩效改进计划”阳奉阴违的现象事出有因： 1、“观点未达成一致的”有木有？：这个已经算是最好的问题了，还不至于出什么大事情，主管认为绩效指标设置的比较合理，绩效考核依据也比较充分，绩效考核结果已经很是合理；而员工认为不然，“你们把权重弄反了”、“你们把指标设高了”、“你们的考核依据数据不准确”。关于此类现象还是比较好解决的：回归到绩效考核本身来，把绩效权重与指标重新理一理，权衡组织目标与员工目标的结合点，尽可能达成一致意见，至于考核依据，就涉及到“考核数据收集与统计”的问题了，这个在前几天的打卡里也有所提及，做好绩效考核的事前沟通——事中取证——事后反馈尤为重要。 2、“你打你的分，我做我的事”自行其是型有没有？：此类现象是员工对绩效考核已经保持有失望的态度了，扣分就扣分吧，反正我又不在乎那份奖金，是属于对绩效“漠不关心毫不在乎型”的。这个反映了员工对绩效考核的不理解、不认同。 3、“你就是给我穿小鞋，就想扣我工资吧？反正我始终是不服”心理的有没有？：这个可能会存在“记仇”的现象，导致员工痛恨或是埋怨主管领导，如果是这样的情况，只要是主管领导做的公平公正，我们就要坚决做主管们的坚强后盾，支持绩效考核的推进，适当的时候采用调岗、换岗甚至是末位淘汰。 4、绩效沟通只重视员工过去业绩中的“缺点”,忽视员工做的好的地方，缺少鼓励，并忽视了对员工未来的发展与绩效提升的规划。这个情况导致了员工对绩效面谈的不认同，员工没有获得“在被主管辅导的”的感觉，因故不赞同所谓的绩效改进计划。掌握绩效沟通技巧还是比较重要的，打卡课题提到了“汉堡包”原理、“BEST”法则，我想问的是，“对症下药”了否？ 5、另外的一个问题就是有点麻烦，需要绩效沟通主管进行自省的：绩效沟通不但没有帮助员工认清缺点和不足，掌握更多技巧，努力达成新的绩效目标，达到激励员工之效，反而变成了一种造成紧张气氛，破坏公司和谐企业文化的武器。

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