【08月22日打卡总结】可能会有。当然,个人
作者 精灵的咒语
2013-08-22 08:58
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A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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可能会有。
当然,个人认为,出现这种情况的最大原因并非是绩效面谈未做好。
对于绩效面谈,不管是“汉堡包”原理还是“BEST”原理,员工的不接受可能是有更深层的原因或问题存在:
1.对绩效考核的不认可
由于对绩效考核方案和整个过程的不认可,本身就对考核结果持有异议,及时领导再心平气和、有技巧的沟通,可能本人也只是面上认、心里不认的状况;
2.领导本身的不服众:对于领导的管理能力不认可,可能使得与领导间的绩效面谈对员工只是“谈话”,而不是“沟通”,听过就忘、事后也是置之不理。如果领导是有着个人魅力且受人认可、尊重的角色,相信对员工的震慑和触动还是很明显。
3.员工本人的心态问题:当然这可能是员工的性格导致,本身就自视甚高、不能坦然接受自己的缺点或问题,这也会造成案例中所设定的情境。
看了大家的回复,个人比较认同“蓝比紫蓝”所提出的“动之以情、晓之以理、明之以法”的建议,并通过一些合理举措和后续的跟进管理,逐步去落实绩效改进计划,应该能有所改变。
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