效反馈面谈买账与认可的几个关键问题。
我们再回到绩效反馈面谈本身,除了让被考核者自己认识到自己的不足或问题,直接上级引导其找到改进办法,共同制定改进计划外,我们还应关注反馈面谈本身的几个关键问题,只有它们也做到位了,反馈面谈才会相互买账和共同认可。
(1)主管要控制。 我们讲反馈面谈要被考核者自己找问题,并不等于直接主管就无所作为,相反,主管应把握好方向,面谈不是乱谈,更不是天南海北的胡吹。必须时刻控制好面谈主题是针对绩效考核的内容,包括指标、目标、定义、计分方法等,更包括绩效好与不好的事实、例子、数据等,还包括被考核者的工作态度、努力程度、工作技巧等,也包括公司和部门和其他同事的支持和配合,只有从“人机料法环”全面深入分析,才可能找到绩效好与差的真正原因和实用改进方法。
(2)面谈要灵活。 如果每个员工的绩效反馈面谈都要在特定场所、固定时长、计划流程来进行,这是不现实也不经济的,更起不到相应效果。其实最好的方式是如此进行:在绩效考核实施前,我们的所有部门主管和HR部门绩效专员都十分清楚自己可以在绩效考核实施过程中、过程后随时进行反馈面谈。这就是说,如果某项绩效考核结果即将出来时,如果发现其存在的问题就可以临时进行面谈,找原因、想办法、定计划,而不是一定要等到考核结束后才正式进行,这个灵活度就掌握在直接上级和HR绩效专员手中,这样就会大大减少考核后的反馈面谈工作,更容易让反馈面谈起到及时的效果。 其实面谈技巧也需要灵活的,不能紧盯“汉堡包”和“BEST”的一招一式,而是运用其思考方式。
(3)改进要实际。 对绩效改进计划,我们都知道用“SMART”法则,我认为,更重要的是被考核者自己与自己进行比较:自己的本月与上月比,今年比去年比,而不是自己与其他同事相比。只有这样,才能帮助下属看到自己的成长与不足,才能看到经过努力自己是“能行的”。