【08月22日打卡总结】不买账不认可有否深层
作者 互通智业
2013-08-22 09:31
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A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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不买账不认可有否深层原因——要认真思考。
上面我们共同分析了在正常情况下,如何引导被考核者主动找到绩效改进办法、而不是由直接上级主观提出存在问题。但是,在我们日常的绩效考核过程中,特别在销售部、业务部这样的部门中,往往存在以下“不买账不认可”的可能,我们来共同找找办法。
(1)赵经理业务能力不能服众。
如果赵经理是从销售部某区域主管晋升到经理岗位或从公司其他部门同级经理调岗到销售部,或者是空降到公司的,其A公司产品的业务能力公认不及小王。如果小王业务能力较突出,在业务员中有较好业绩、较好人缘,经常给其他业务员做培训,只是不想提升到经理位置,只想多拉订单、多得提成,这样工作还简单些。
这时,赵经理如果平时行政命令式的管理较多,就非常容易让小王不买账,其绩效面谈同样难以顺利进行。我认为,赵经理在与小王的交流中,不能以领导压人,要相互尊重,认可小王的能力,同时表达出希望小王帮助自己,共同把部门业绩搞得更好,业余时间和私下交往也可 “以哥们兄弟相称”,要打成一片,这样才可能让小王认可自己。
赵经理管理能力提高,业务能力必将随之改观,这样,部门业绩提升了,自己才有位置啊。
(2)赵经理一些事情未起表率作用。
我们都很清楚,销售部成天要处理非常多的棘手问题,如果综合能力和灵活性不是很强的人是很难胜任的,所以我经常讲:能力一流的做销售、二流的做制造、三流的做后勤。这里不是要压低我们行政人事工作啊,只是想说做销售工作的员工聪明,见多识广、点子多、主意多,能让他们信服的人少。
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