【08月22日打卡总结】梳理不认同之处，倾听

作者修灵 2013-08-22 11:06 659

内容来自 2013-08-22 打卡话题

A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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梳理不认同之处，倾听员工其本人的想法，不要急于求成，慢慢的耐心倾听，边倾听边肯定，肯定其这期的努力和成绩后，咨询如果想下期表现更出色需要哪些资源支持，为什么？获取这些资源支持后怎么做？引导其自己去找寻和构思改善计划。如果赵经理一人做不来，就需要部门在上级领导或是HR或是绩效委员会成员协助。处理完此事后要总结和反思：这案例的核心问题在哪里？员工问题？经理问题？还是机制问题？哪里有问题我们就需要做一些改善行动和预防措施。 3、面谈时，我们应当更多的以关心、帮助的心态去引导他估分享题，如：小王，最近业务做的不够理想，销售政策没执行到位，是不是有什么心情导致工作上没做好？；小王，设想一下，如果你现在是一名主管，你会将这个区域的业务怎么管理做起来？ 4、最后面谈时一定要得以员工的承诺，这个承诺，HR要在结束面试时做一上简单的总结并要到员工的肯定回应，如：小王，今天我们谈了这样多，你说你回去会总结自己身子上的问题，下个季度会有改变，我相信你不仅仅会做出改变，还会争取努力完成下季度300万的业绩，你对自己有信心，对吗？这个时候就要用封闭式的问。我想任何员工在这时都会给肯定的回答，如果这样下来还是给否定的回答，那这个员工也好让他离职了。 5、提醒：谈话过程最好全程录音，以备用不时之需！ 6、像小王这种员工，他们很讨厌在那些所谓的绩效改进计划表上签字，那怎么办？我的方法是每一次与员工面试后，将他们的谈话内容像写会议纪要一样，进行总结分析问题，并给出建议，同时给出他下阶段的目标，然后发一个邮件给他，其实在当今邮件也可以做为绩效反馈的有效工具，这里我们就要玩点小心机，在邮件的最后你要写上这样一句话：此邮件为工作邮件，邮件所有内容都公司均可做为原始工作计划及目标考评的有效依据！

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