【08月22日打卡总结】1、还没有2、个人觉
作者 依然静好
2013-08-22 11:09
295
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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1、还没有
2、个人觉得汉堡包原则还是很适用的,所谓的汉堡包原则,是种形象的比喻,第一块面包比喻先指出某人的优点,中间的牛肉是比喻还存在哪些需要改进的项目,最下面一块面包是比喻对员工的一种鼓励和期望。说白了就是打一棒子再给一颗糖的道理。遇到员工不认同反馈结果的情况,其处理方式无非是:动之以情,晓之以理,明之以法。
首先,要在制度上进行设定考核的权限、流程、规则等等。
其次,要进行培训宣贯。只有进过培训,都签订下来了。才能得到更多的信息确认。
再次,对每一级别都要进行绩效确认。按照流程走完之后都完成之后,如果再有投诉,或者是对绩效有不满,那就协同该员工再度进行绩效面谈修改,修改还执行成长计划表。
最后,如果经过以上层层环节也都没有错的话。找该员工进行谈话分析,为什么,如何改正,并且在此过程当中了解员工为什么修改后还是没接受这样的结果或者状态。那就执行下列的情况了:
第一,该员工与上级的关系,与同级的关系等等,已经该员工的心理状态,从而让思想上进行深入了解和解决。
第二,沟通还不能了解,还是如此状态的话,那就该考虑是否因为个人看法过重等等。如果是因为个人看法过重,思想偏激,那只能按照制度来走了。不可为了个人而视制度不理会。
因此,执行绩效要有制度,要有规范化流程等等,才能把控好各种问题。
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2024-09-25 11:58
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