【08月22日打卡总结】一、目前我们公司的绩

作者哲译更新于：2013-08-22 11:55 943

内容来自 2013-08-23 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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一、目前我们公司的绩效反馈与面谈主要存在以下几个问题：

1、像周三课题说的那样，主管不愿做绩效反馈面谈。因此，即便是按公司的要求谈了，也只是成了走过场的完成任务而已，导致面谈流于形式。

2、由于面谈成了走过场，所以导致考核者与被考核者都不重视，从而导致面谈效果不佳，失去了真正的面谈意义。

3、绩效反馈面谈中常常出现周四课题中所说的“员工不认同反馈结果” 的现象。

4、面谈结果不能准确、及时地进行反馈，导致绩效改进计划订立不科学、不合理，不能有的放矢。

二、下一步我们将在针对周一课题分享的几个方面做法的基础上，认真分析存在问题的原因，有针对性的加强这方面的改进：

1、第一个问题存在的原因，与我们公司的性质有极大的关系。我们是典型的家族企业，公司已有近三十年的历史，中高层管理人员、包括基层管理人员甚至员工，大多都是家族成员或泛家族成员。这么多年吃惯了大锅饭，现在实行绩效考核他们自己本身就有些接受不了。加上自身管理素质较低，他们对面谈的内容理解不透、弄不清楚，对员工的绩效情况也因在日常工作中关注不够，而掌握不充分，所以不愿意做绩效面谈，即便做了，也成了为完成任务而做，没有效果。再加上他们自身做得并不好，有些心虚，也是原因之一。

因此，下一步要有针对性的加强对主管绩效面谈的培训。一是人力资源部要制定相应的培训计划，根据目前存在的问题和不足进行有针对性的专题培训；二是要对那些水平相对较低的家族成员，实行一对一的辅导，以提高他们自身的综合素质水平；三是要注重绩效结果反馈与建议的方法辅导，提高他们的面谈技能，以便使主管们在面谈时能够做到胸有成竹、有的放矢，确保绩效反馈面谈的顺利进行并达到预期的目的。

2、对于第二个问题，针对绩效管理没有引起足够重视的原因，下一步将加大绩效管理的培训、宣传贯彻与执行力度。要把绩效面谈制度化，使之固化为公司的一种管理习惯，从而使主管和员工们（特别是家族成员）摒弃传统的观念与落后习俗，转变观念、转变思维，真正从意识上、行动上对此重视起来，以积极的心态对待，使绩效面谈发挥出应有的作用，有效支持绩效管理的顺利推进和圆满完成。

3、对于第三、第四个“员工不认同反馈结果” 的现象以及面谈结果不能准确、及时地进行反馈的问题，在我们公司主要是由于“任人唯亲”、“人情过重”所造成的。由于上述原因往往造成考核的不公平、不公正，因而导致在面谈时不能良好的进行上下沟通，常常在面谈时出现僵局，有时甚至是言辞过激。而主管因自身有“短处”，不能理直气壮的阐述，所以即便员工不认同他们也不好太深究，往往不了了之，以至于出现了周四课题所说的“表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。”就更谈不上绩效改进计划的合理制定与施行了。

因此，针对这两个问题，下一步我们计划实行绩效管理的“政务公开”。要权责分明，让绩效考核“阳光”起来，接受全体员工的监督，调动员工对绩效管理的参与热情与积极性，引导全体员工，尤其是考核者与被考核者上下消除隔膜、良性互动、和谐沟通，建立彼此之间的信任，促成绩效反馈面谈的有效实施，以利于绩效改进计划的科学合理制定，从而统一目标、有的放矢，实现公司绩效的不断提高，实现公司与员工的和谐共赢。