【08月22日打卡总结】有,绩效沟通不但没有
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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有,绩效沟通不但没有帮助员工认清缺点和不足,掌握更多技巧,努力达成新的绩效目标,达到激励员工之效,反而变成了一种造成紧张气氛,破坏公司和谐企业文化的武器。
绩效改进计划,我们都知道用“SMART”法则,我认为,更重要的是被考核者自己与自己进行比较:自己的本月与上月比,今年比去年比,而不是自己与其他同事相比。只有这样,才能帮助下属看到自己的成长与不足,才能看到经过努力自己是“能行的”。
如果每个员工的绩效反馈面谈都要在特定场所、固定时长、计划流程来进行,这是不现实也不经济的,更起不到相应效果。其实最好的方式是如此进行:在绩效考核实施前,我们的所有部门主管和HR部门绩效专员都十分清楚自己可以在绩效考核实施过程中、过程后随时进行反馈面谈。这就是说,如果某项绩效考核结果即将出来时,如果发现其存在的问题就可以临时进行面谈,找原因、想办法、定计划,而不是一定要等到考核结束后才正式进行,这个灵活度就掌握在直接上级和HR绩效专员手中,这样就会大大减少考核后的反馈面谈工作,更容易让反馈面谈起到及时的效果。
其实面谈技巧也需要灵活的,不能紧盯“汉堡包”和“BEST”的一招一式,而是运用其思考方式。
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2024-08-22 14:30
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