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一、关于绩效反馈与面谈存在的问题：
1、绩效结果由上级主管/部门经理主观化评价；
2、绩效面谈对象的选择不合理化；
3、绩效面谈的内容形式化，未分析出员工影响绩效的具体因素；
4、绩效反馈与面谈的结果未运用到下期绩效指标的下达或分配；
5、绩效反馈与面谈的结果未与培训及职业发展相结合；
二、问题的改善及优化方法：
1、业务部门的绩效结果应由部门内勤统一整理，员工本人签字确认，业绩模块应由部门总监审核，财务部审核并确认；职能部门则是通过月总结报表形式提交给上级，由上级根据月总结评价员工的绩效结果。这样形成了员工与公司层面的双方确认绩效结果，再做出绩效评价；
2、绩效面谈的对象有条件的话可实施全员面谈，无条件则需针对性的选择比例面谈,如低绩效着10%，中绩效着3%，优秀者2%，原则是以优秀者带动团队激情，中绩效者提升，低绩效者鼓励并改善；
3、绩效面谈的内容应有统一的模板进行，如肯定被考核者业绩环节的成绩及亮点，指出被考核者弱项，并对弱项提出改善计划；
4、绩效反馈与面谈得结果应成为下期绩效指标的分配依据，发挥团队成员的优势，规避劣势，扬长避短才能使整个团队的作战能力在竞争对手面前脱颖而出；
5、绩效反馈与面谈得结果应与培训及职业发展积极配合的，针对低绩效者或被考核者弱项问题，上级主管应给予改善支持，如弱项培训，或通过外部的市场政策刺激团队内部的竞争力；同时绩效反馈及面谈的结果也是成为职业发展晋升、调岗、劝退的主要依据。
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15楼 Mr.Mark
学习！
珊妮99
@Mr.Mark：谢谢，我更应该向大家学习
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8楼 appleng
谢谢
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3楼 秉骏哥李志勇
优秀带动落后、实行模板化面谈不错啊。
@秉骏哥：感谢支持！
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