【08月22日打卡总结】员工不认同反馈结果,
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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员工不认同反馈结果,怎么办?
我们单位没有这种情况发生,因为我们没做绩效考核。我还是和卡卡们分享我学习的这方面的知识吧。
遇到不认可绩效成绩、反馈结果的员工,在绩效面谈的时候,态度要和善,站在员工的角度,分析其绩效特点、完成情况,先表扬其绩效突出的地方,再主动询问绩效差的目标是不是有背后的故事呢?或者有非主观的因素在?
通过绩效反馈面谈,了解其绩效弱点,针对其绩效差的目标进行逐项的深入分析,通过和有同样绩效目标的员工绩效成绩的对比,了解其短板和差距。另一方面,通过培训、学习、沟通、引导,进行有针对性的改善。
绩效目标总有不合理不公正的地方,我们正是要通过反馈、面谈来了解,下次的绩效目标研讨会可以邀请这些员工参加,参与制订了绩效目标,会加深对绩效管理的理解,配合工作也会轻松的多。有时候目标的适当调整是为了全局观,为了更长远的发展前景。不应该着眼于眼前的个人利益,而是应该把目标放长远,通过绩效改进、个人努力,今日的短板将成为明日的闪光点。
只有这样,才能帮助下属看到自己的成长与不足,绩效沟通可以帮助员工认清缺点和不足,掌握更多技巧,努力达成新的绩效目标,达到激励员工之效。
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2024-09-25 11:58
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