虽然,我们公司没有明确的绩效反馈和面谈,但我还是想尽份自己的微薄之力。
对于绩效反馈、面谈与诊断,我个人倾向于以目标为导向的过程管理。有如下建议:
1、从思想上对绩效重新认识。绩效,是为实现公司目标,对个人或团队、部门的成绩、效益做出的评估。这种评估,可以成为公司在市场竞争中的利器,也可以成为提升个人能力、升职加薪的方法和途径。这种认识,可以由公司上层领导召开公司全体大会,也可以层级传达,但层级传达效果肯定会有折扣。
2、提高绩效的实用性,物有所用。金子再光亮,口渴的人在沙漠里面也不能变成水喝。因此,绩效之所以在一些公司不受重视,是因为大家不了解绩效的作用和效果,不论是因为操作不当,还是制度不合理。所以,我们只有把绩效和公司的战略目标相结合,使它能够变成利益,变成大家增长工资的有效凭证,才能被公司重视,被大家理解。
3、过程控制、目标具体化。任何目标的实施,必须一个良好的实施计划,才能确保目标不是梦想。计划的实施,我们可以使用BSC方法,结合MBO方式,遵循SMART原则,让计划尽量具体、能够出效果。
4、绩效过程的监督、成立绩效监督小组。绩效小组的成立,是确保绩效目标的实现,过程困难的解决。监督小组长可以由公司上层领导担当,减小实施阻力。另外,中间考核实施有争议或变动,由绩效小组仲裁。
5、设置绩效结构、如个人绩效和团队绩效相结合。现在都讲究的团队目标,个人再厉害,团队目标没实现,对于部门来说,依旧是一个失误。另外一方面,个人绩效和团队绩效挂钩,也有促进相互之间帮助交流的因素,能让团队在一定效应内,更像团队看,而不是积木小屋。
6、绩效反馈结果的处理和面谈。反馈的目的是为找出工作中的不足和优势,继续改进和发扬。而反馈可以制定相关流程,由人资部相关人员和各部门联络人一起开展。具体的实施过程,昨天有谈到,大家从各个方面做了细致分析,这里就不再赘述。
7、制定合理、公平的奖惩制度。这方面包括、相关人员培训、制度改进等等。有奖有惩、无规矩不成方圆。制度一旦实施,就不因个人或者权威而人为改变,导致制度空置、行动计划流产。
最后,提醒大家:不论结论和构思多么巧妙,都需要坚定不移的行动来保障。万事开头难,特别是刚开始做绩效的公司,阻力会很大,所以先从思想下手,从上而下实施。特别要提到的是:公司对于绩效相关人员的选择至为重要。事在人为,所有的事情,不同人去执行,即使方法相同,目标相同,结果也可能大相径庭。
21楼 Mr.Mark
学习!
20楼 雪衫霓裳
学习了
高乐高
@雪衫霓裳:相互学习。
19楼 小多
支持
高乐高
@小多:相互学习啦。
18楼 carey周
学习
17楼 晓风徐徐
赞同“以目标为导向的过程管理”,学习
高乐高
@晓风徐徐:都是同行,相互促进啦。
16楼 学习旅途
中午好,前来分享、学习。
15楼 秋天的蒲公英
谢谢分享,学习
14楼 心语新愿
学习了,支持
13楼 哲译
学习了,感谢分享!
12楼 人事小刘
您好,想请教一下您最后谈到的奖惩制度是怎么样的?是针对的绩效考核过程中例如反馈、面谈之类的,还是针对绩效考核结果运用方面的奖惩?
高乐高
@人事小刘:
你好!奖惩制度是个比较灵活的东西,可以根据公司的实际情况来制定,要有奖励、也有惩罚。
具体的奖励、可以针对进步的员工、有突出成绩的员工,也可以是绩效好的员工等。惩处很多是绩效工资里面体现、也可以是罚单。绩效工资可以自己出一部分,公司出一部分,不能让大家觉得绩效就是公司想法设法扣工资的方式。
总之一句话,奖惩寻找适合自己公司的,可以指定制度、也可以是其他形式、另外给经理一定的灵活度(如奖单等,必须要总经理承认呦)。最明晰厉害的就是跟升职、降职,加薪降薪等跟利益息息相关的东西啦。反馈一般是为改进,面谈是为更上一层楼,这个一般不需要奖惩,特殊情况除外。
人事小刘
@高乐高:学习了,谢谢
11楼 乙文
周五早啊,学习了,
高乐高
@乙文:呵呵,相互促进。
10楼 sy天天向上
早上好,感谢精心分享,赞!周末愉快
高乐高
@sy天天向上:周末愉快!
9楼 appleng
谢谢
8楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
高乐高
@过路者:相互学习!
7楼 核桃小耗子
感谢分享!
高乐高
@核桃小耗子:还得向各位学习呢!呵呵
6楼 考拉爱吃桉树叶
学习
高乐高
@考拉爱吃桉树叶:相互学习。
5楼 龙腾马跃
学习了!
高乐高
@龙腾马跃:说起来,还得感谢推荐我进来的哪位朋友,感谢三茅呢。
4楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习并支持。
高乐高
@微笑天使之黄秋凤:你是我学习的对象,分享比我多呢。
3楼 我是上善若水
xuexi
高乐高
@我是上善若水:相互啦。
2楼 秉骏哥李志勇
分享比较详细啊。
高乐高
@秉骏哥:谢谢秉俊哥,在学习方面我得向你看齐!
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