【08月22日打卡总结】绩效反馈面谈买账与认

作者 cloudzha... 2013-08-22 21:07 719

内容来自 2013-08-22 打卡话题

A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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绩效反馈面谈买账与认可的几个关键问题。

我们再回到绩效反馈面谈本身，除了让被考核者自己认识到自己的不足或问题，直接上级引导其找到改进办法，共同制定改进计划外，我们还应关注反馈面谈本身的几个关键问题，只有它们也做到位了，反馈面谈才会相互买账和共同认可。

（1）主管要控制。

我们讲反馈面谈要被考核者自己找问题，并不等于直接主管就无所作为，相反，主管应把握好方向，面谈不是乱谈，更不是天南海北的胡吹。必须时刻控制好面谈主题是针对绩效考核的内容，包括指标、目标、定义、计分方法等，更包括绩效好与不好的事实、例子、数据等，还包括被考核者的工作态度、努力程度、工作技巧等，也包括公司和部门和其他同事的支持和配合，只有从“人机料法环”全面深入分析，才可能找到绩效好与差的真正原因和实用改进方法。

（2）面谈要灵活。

如果每个员工的绩效反馈面谈都要在特定场所、固定时长、计划流程来进行，这是不现实也不经济的，更起不到相应效果。其实最好的方式是如此进行：在绩效考核实施前，我们的所有部门主管和HR部门绩效专员都十分清楚自己可以在绩效考核实施过程中、过程后随时进行反馈面谈。这就是说，如果某项绩效考核结果即将出来时，如果发现其存在的问题就可以临时进行面谈，找原因、想办法、定计划，而不是一定要等到考核结束后才正式进行，这个灵活度就掌握在直接上级和HR绩效专员手中，这样就会大大减少考核后的反馈面谈工作，更容易让反馈面谈起到及时的效果。

其实面谈技巧也需要灵活的，不能紧盯“汉堡包”和“BEST”的一招一式，而是运用其思考方式。

（3）改进要实际。

对绩效改进计划，我们都知道用“SMART”法则，我认为，更重要的是被考核者自己与自己进行比较：自己的本月与上月比，今年比去年比，而不是自己与其他同事相比。只有这样，才能帮助下属看到自己的成长与不足，才能看到经过努力自己是“能行的”。

通篇看来，不知大家是不是有如此感悟，小王不买账、不认可赵经理的绩效反馈面谈和绩效改进计划，其实折射出以下简单而富有人情的解决办法：相互尊重、真诚面谈、反馈为主、主管公正、自我比较、计划可行。

分享者：秉骏哥

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