答:大家周五好,为避嫌,我再次提前打卡分享,如有雷同,仍属巧合哈。
周五是 “自我诊断与实操分享”的日子,对照笔者所在企业的绩效反馈与面谈操作现状,结合这几天所学的,对绩效面谈工作的改善从以下几点入手:
1、员工不敢真实阐明对绩效考核的看法:迫于上级的权威和压力,员工可能会有“敢怒不敢言”之念,由于对自己未来事业发展的憧憬,觉得应该要退一步海阔天空,即使绩效考核结果有点疑义,或者不公平,也不敢吐真言。
对策:对于此类情况,我们为员工开通如总经理信箱、合理化建议等形式的“绩效投诉通道”,为获取员工的信心,避免让“投诉通道”流于形式,我们在处理投诉的时候全力保密,而且对事不对人,点到为止,问题严重者如考核不公平、不真实我们则会问责到部门或车间负责人。
2、主管平庸,无法辅导下属员工进行绩效改进:人无完人,金无赤足,确实存在有一部分部门或车间的主管领导,他们要么是自身绩效还可以,但辅导下属能力不佳;要么就是自身绩效都很差,更无力辅导他人,并且在自身带领的团队整体绩效比较差的情况下,带头怨天尤人,埋怨绩效考核制度。
对策:对于如此主管,从德与才方面考虑,德才兼备、德强才弱者培训引导之,才强德弱的自私型主管加强思想教育,德才均庸者犹如鸡肋(在一些家族企业里很多的),能弃则弃之。
3、绩效考核体系中关于面谈环节不够重视:上至公司高层、下至基层员工,普遍认为绩效考核就是从制度宣贯——指标设计——数据收集——绩效结果运用的过程,忽视了对绩效面谈与沟通的重要性和意义,尤其是一些高层领导,心想我是你的上级领导,我每天工作忙的很,哪有什么时间跟你谈心,我安排你的工作你好好做就行了,我只要结果,不看过程!估计大家也都知道,好多企业的老板都喜欢讲“我只看结果,不看过程”,殊不知从董事长或总经理下来,这些副总经理、部门经理、基层主管等管理级别的都会这样想“我们要的是结果,过程不重要”,不关注“绩效沟通”,不关注“绩效改进与计划实施”。
对策:既然绩效考核在公司受到了认可甚至是重视,那么绩效沟通面谈作为绩效考核的最终也是最重要的一个环节,也必须得到重视,尤其是“绩效考核的目的不仅仅是为了奖勤罚懒、更是为了提高组织的效率,促进组织不断的完善”这个观念要深入人心。