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目前的绩效考核还没有应用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化，还有很多需要完善的地方。因此还真是没法结合实际啊。
因此也就随意谈谈吧：
个人觉得，如果把绩效考核结果应用在员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化上，这需要绩效管理体系的完善，流程的合理化，绩效考核结果的客观公正，如果企业能做到这些点，那真是非常值得学习。
绩效考核各公司的周期应该是不一样的，有的是月度、有的是季度、有的是半年度、有的是年度，在对绩效结果的人力调配和优化是，最起码要依据半年度的综合绩效考核的情况；如果本身就是半年度绩效考核，最起码要依据年度的综合绩效考核的情况。如果仅仅是单个考核结果，就显得有些片面性，因此不要忽略绩效管理中还有个步骤——绩效面谈，就是要谈啊，而且是当面谈啊，要让员工有改进、学习、进步的机会。因此最好能综合多个绩效结果再去进行员工的人力调配和优化，这样也比较容易有说服力，因为在进行人力调配和优化时，也是需要沟通的，需要有充分的事实、数据等书面材料进行辅佐，并且也是需要得到员工本人的认同。
当然，辞退这样的手段还是能少用尽量少用，无论是从公司角度出发或者从员工角度出发，都不是一个令双方满意的结果。
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