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这周的话题，很是纠结啊，差距不是一点点啊……
通过绩效考核结果分析员工的绩效短板，找出影响其绩效不佳的原因，然后通过开展有针对性的教育和培训来帮助员工改善未来绩效。
首先就是要找出短板的点，绩效考核结果失分在哪个方面，是什么原因导致绩效考核的结果不是很理想。是由于态度的问题（不理解绩效考核，不能接受这样考核的方式、设计不合理、结果处理不公平……等等一系列问题，基本是情绪问题了）；还是知识技能的欠缺（要弄清是通用知识还是专业知识技能）。
找到原因后就开始进行有针对性的培训。能通过沟通解决的就通过沟通解决（这个方法比较快捷且有效）。如果是态度问题，个人建议是沟通加辅助培训，如果前期不沟通舒畅了，让员工释疑，后面再多培训只会让其更反感。先期通过沟通，让员工对于不了解的先了解透；情绪上先从自我认识上进行转变，认识到自己的问题。前期理顺了，后面再加一些辅助的培训加以引导，这样的效果应该更好一些。如果是知识技能的问题，可以参照培训体系进行操作。【比如首先是培训需求分析、培训方式是外部培训还是内部培训/是脱产培训还是在职培训还是一半一半（如果是全脱产培训，工作如何进行安排）；培训周期、培训费用、如何进行培训评估……等等由绩效跨度培训的操作】。
很多企业在去年年末或者今年年初都会制定年度的培训计划及培训费用预算，因此对于绩效结果短板的培训应用，大方向不要脱离年度培训方向，如果对于另外情况或特殊情况，要考虑到成本的预算，同时最好培训周期不要太长，选择有针对性且利于短期操作的。如果在中途进行大幅度的培训调整，会影响大家对年度培训计划的质疑。
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22楼 哲译
学习了，感谢分享！
21楼 天若有情2008
支持
20楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享
19楼 sy天天向上
下午好，感谢分享，学习并支持~
18楼 奔跑蜗牛
学习
17楼 文哲
学习了
16楼 秋天的蒲公英
谢谢分享，学习
15楼 Mr.Mark
学习中！~
14楼 核桃小耗子
学习了，谢谢分享！
13楼 安若儿
分析很全面，学习了O(∩_∩)O~
12楼 炫炫
对症下药，学了
11楼 阳光心情
有时候短板培训肯定会偏离年度培训计划的，毕竟年度的是上年度或者年初制定的宏观的东西，短板培训可以放给职能部门自己去做，比较有针对性
10楼 心语新愿
学习了，支持
9楼 雨蒙蒙
谢谢分享。
8楼 微风中的铃铛
学习了， 谢谢分享！
7楼 蓝比紫蓝
早上好，来学习支持，找出原因对症下药，不脱离年度培训的大方向！
6楼 雪衫霓裳
5楼 秉骏哥李志勇
短板哪些人找、怎样存在的、如何与年度月度培训计划结合、效果怎么达到、谁去检查监督。
小雨点09
@秉骏哥：中间工作很多、衔接环节很重要，这需要企业有良好的体制，HR与部门负责人较好的配合度。
4楼 cloudzhao
学习了。
3楼 gyh9981
谢谢 分享
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小雨点09
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