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1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。
（1）试用期或见习期（即职务晋升后的考察期）的员工都会有《试用期/见习期考核备忘录》，把试用期或见习期需要完成的工作列清楚。 对于试用期人员，把其试用期的工作员工与部门双方进行确认，人力部门、用人部门、试用人员各留一份，是试用期能否转正的工作业绩依据；同时根据备忘录分解到试用期的每个月，每月都要进行考核。见习期人员考核与试用人员差不多，考核通过正式任命，考核不通过回原岗位或调岗工作。
（2）在考核的实际操作中，一些关键环节如绩效计划、考核结果、绩效面谈考核者与被考核者双方都要签字确认，从法律角度来说比较符合法律要求。
（3）如果被考核人员达不到考核要求，公司不能以其达不到考核要求解除其劳动合同，只能先调岗，并做适当培训后，拟定其调岗考核计划。 如果考核达不到要求才能解除其劳动合同。
（4）关于职务晋升人员的考核，采用360度考核方式，分两个层级，基层人员晋升和中高层人员晋升。但不管哪个层级都会采用360的考核方式，也就是上级、同级、下级、业绩四个方面来进行考核，同时也要告诉考核者和被考核者，他们应该有的权利和义务，如果考核通过并任用的，就进入见习期，见习期的考核如上所述。
（5）特殊事件的考核，也就是例外考核，当某位员工工作出现严重失误或其它需要进行例外考核时可启动例外考核，以评判失误事件给公司造成的损害有多大，同时对造成严重失误人如何进行处理，当然这个考核也需要失误员工本人参与、认可的情况下进行。
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15楼 小多
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洪哥哥
@小多：谢谢
14楼 Mr.Mark
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@Mr.Mark：已经修改，不知道是不是就是这个群
13楼 Frank2020
@中原style：谢谢
12楼 微笑精灵之火凤凰
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11楼 乙文
学习了，有空欢迎支持我的征文：http://www.hrloo.com/rz/116768.html
@乙文：嗯，支持
10楼 Amiee78
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@Amiee78：谢谢
9楼 微风中的铃铛
学习了，谢谢分享！O(∩_∩)O
@过路者：谢谢
8楼 narcissuszly
实习期或见习期与绩效考核是两码事吧？
@narcissuszly：绩效考核可以应用于见习期考核，实习期是针对未毕业的学生，性质不一样。
7楼 liuy
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@appleng：谢谢
5楼 幸福的鱼
早上好！
@幸福的鱼：谢谢
4楼 核桃小耗子
学习了，谢谢分享！
@核桃小耗子：谢谢
3楼 夏了天
能分享一下《试用期/见习期考核备忘录》吗~
2楼 雪衫霓裳
@雪衫霓裳：谢谢
1楼 考拉爱吃桉树叶
@考拉爱吃桉树叶：谢谢
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14楼 Mr.Mark
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12楼 微笑精灵之火凤凰
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11楼 乙文
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10楼 Amiee78
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9楼 微风中的铃铛
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8楼 narcissuszly
实习期或见习期与绩效考核是两码事吧？
洪哥哥
@narcissuszly：绩效考核可以应用于见习期考核，实习期是针对未毕业的学生，性质不一样。
7楼 liuy
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@liuy：谢谢
6楼 appleng
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5楼 幸福的鱼
早上好！
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洪哥哥
@核桃小耗子：谢谢
3楼 夏了天
能分享一下《试用期/见习期考核备忘录》吗~
2楼 雪衫霓裳
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@雪衫霓裳：谢谢
1楼 考拉爱吃桉树叶
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@考拉爱吃桉树叶：谢谢