【08月23日打卡总结】根据绩效制度来说吧，

作者浑浑噩噩 2013-08-23 09:24 235

内容来自 2013-08-23 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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根据绩效制度来说吧，还算是比较完善的，但在员工对绩效考核结果的反馈与面谈环节还是存在不少问题，只是这些问题倒也不会影响整个制度的运作，只是在整个过程中稍有些不太顺利，会影响到考核的结果与进度。多数情况下都是发生在执行上的原因，说回来还是人员的问题比较多。 1、员工未提供真实的信息。有些员工不愿意反馈出真实的信息或是员工只是站在自己的角度去提意见，这样公司的管理者们就得不到真实的信息来源或是收集到错误的信息，导致推行绩效的效果不理想，同时未能及时改进绩效考核中的不足之处，不能及时优化整个体系。建议解决方案：HR管理人员经常到部门巡查，了解员工平时的工作表现情况、能力发挥及员工的心声，同时也可以了解部门主管们对人员的管理能力及人品的问题。HR巡查是代表公司的，所以在巡查过程碰到员工有困难的，如果员工反馈给上司仍然未得到解决的，HR人员可以当场解释或解决，这样可以让员工对公司有一定的信心，从而增加对企业的忠诚度与对工作的稳定度。经过平时的巡查，HR也可以得到很多无人反馈的信息，这也是种信息收集的渠道之一。 2、面谈时说话的技巧。当部门主管人员在做绩效面谈时，一般情况下都会给员工表现最好或是最差的一面，如果只说好的一面员工听了心里乐，时间长了就目中无人，自傲过度而绩效就下滑，结果就是自己害自己。如果只说员工最差的一面，这样做不但会让自律性较强的员工失去信心，还会让牢骚满腹型的员工（认为自己对工作已经很努力，但是上司还是不满意，负能量型。）更加影响团队的士气。建议解决方案：我们在做绩效结果反馈面谈，无非就是想把绩效考核中存在的问题找出来，针对问题进行解决，是想将绩效考核制度做到更顺、更好。绩效是考核的公司人员，所以对于人的沟通是非常重要，不能忽略每一个细节，否则出来的结果就是完全不一样。不管面谈者是部门主管还是HR，在做面谈前必须要有所准备，准备充分才能有成功的机会。其次就是说话的技巧，以前我在做员工绩效面谈时，我会根据这位员工的性格，决定先说他优秀的成绩还是先说他较差行为，总之不管是先谈哪方面的信息，都要让员工清楚知道自己的缺点存在，让他接受这个现实，才能让员工改善自己的不足。如果只有优秀的成绩，没有缺项，这是不太可能的。如果我是这位被面谈的员工，那我会跟我的上司说：“你太假了，世界上是没有十全十美的人，所以是人都会有缺点存在的，这是现实。”如果只有缺点，没有优点，会让员工失去自信，结果大家都知道的。 3、面谈内容过于形式化。很多时候我们有制度面谈内容时都会先制订一个模板，然后给各部门负责人员参考，结果很多部门的负责人只是根据模板进行，就是完成面谈的任务。这种模板式的内容都是比较通用，对于有些部门来说不适用。建议解决方案：HR部门制订面谈内容模板后，要求各部门根据所属部门的性质重新制订，或是根据当期（考核周期）绩效考核结果及员工反馈信息来确定需要面谈的内容，面谈内容不要太死板，尽量灵活运用，因为每个时间段发生的问题都是不同的，根据当时部门的绩效情况进行，主要就是要看你经过绩效面谈过想达到什么目的，你就知道该面谈什么内容。

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