关于“绩效反馈与面谈诊断及(、)改善”,是否标题用这个更好,“与与与”感觉是不和谐的。请出题人稍微注意一下!
回到问题本身,具体操作上大家谈了很多,我很钦佩并且深受启发。但同时,我也发现大家忽略了追踪机制的建立。
戴明环“PDCA"我相信大家都应该很熟悉很了解,但在绩效反馈中是否有确实做到,我认为大部分有进步空间。
建立思路如下。
一、面谈时,检讨上一次改善措施的执行情况
二、定期召开部门和公司层面的绩效评审会议中设置改善措施的环节
三、绩效负责人每周汇报一次绩效改善措施的进度。
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另外,”趋利避害“是人之本性。当管理成熟度高,人的社会性将极大程度地战胜本性;但同样管理成熟度不足,则人之本性会占尽上风。我一直反复强调---绩效管理是提高绩效的工具和管理方法,而绝不是发放奖金的工具。根据现实,我们理所当然应该让绩效结果与经济利益挂钩,实现第一重驱动力模式的构建。但同时更应该打造第二重驱动力模式的建设---持续实施绩效的提高和良性的文化。
否则,每个人都盯着数字,看着money,还谈什么绩效反馈,更何来改善之道。