【08月23日打卡总结】1、对参与反馈与面谈
通过前几天的讨论学习,相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解,对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?
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2、具体你会怎么来改善和优化?
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1、 对参与反馈与面谈的被考核者培训需加强。
目前,我们HR部门对参与反馈与面谈的各部门主管(包括总经理、副总经理、经理、主管、主任等)每年5月、11月会组织2次各半天的培训,内容包括主管定位、开场白、有技巧找出业绩较差指标、分析原因、定改进办法、鼓励被考核者多发言多说实话、控制面谈主题、平时反馈与面谈、倾听技巧、意外情况处理等。并尽量多的展开互动,让大家分享各自在实际工作中遇到的问题,并进行讨论,虽然每年都组织,但大家并没有感觉到是简单重复,相反,大家都觉得有收获。
今年HR部门因此倾巢出动无可厚非,一是可以给予全体员工进行反馈面谈普及知识,二是可以监督检查落实情况,三是让各部门熟悉反馈面谈技巧和流程,四是可以养成大家按制度办事的习惯。但到了明年,HR部门就不要这样干了,至少要拿几个稍微成熟的部门做试点,部门主管意识较高、反馈面谈技巧掌握较好、绩效考核推行力度较深,让他们自己组织反馈与面谈,HR偶尔去旁听,对做得不错的,可组织其他部门去观摩和学习,逐渐的,到后年,公司各部门都要自行组织绩效反馈与面谈,按期上交各绩效改进计划表。
这需要一个过程,HR也急不得,所谓“扶上马、送一程”啊。员工不敢真实阐明对绩效考核的看法:迫于上级的权威和压力,员工可能会有“敢怒不敢言”之念,由于对自己未来事业发展的憧憬,觉得应该要退一步海阔天空,即使绩效考核结果有点疑义,或者不公平,也不敢吐真言。
对策:对于此类情况,我们为员工开通如总经理信箱、合理化建议等形式的“绩效投诉通道”,为获取员工的信心,避免让“投诉通道”流于形式,我们在处理投诉的时候全力保密,而且对事不对人,点到为止,问题严重者如考核不公平、不真实我们则会问责到部门或车间负责人。尤其是“绩效考核的目的不仅仅是为了奖勤罚懒、更是为了提高组织的效率,促进组织不断的完善”这个观念要深入人心。
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2024-09-26 11:11
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