【08月24日打卡总结】答：今天周六，又是一

作者带你去海边更新于：2013-08-24 08:50 16444

内容来自 2013-08-24 打卡话题

绩效反馈与面谈

绩效反馈与面谈是绩效管理中不可或缺的重头戏。通过绩效反馈与面谈，主管与员工之间就绩效问题进行良好深入的沟通，总结得失，鼓励做得好的方面的同时重点分析总结绩效短板问题，并一起制订下一步的绩效改善计划，达到不断提升员工绩效、规范公司绩效管理操作的目的。那么，怎么来进行绩效反馈与面谈？操作有哪些技巧和注意事项？遇到主管不愿做绩效面谈、员工不认同绩效面谈结果等特殊问题怎么办？等等，本周的打卡学习，我们就围绕“绩效反馈与面谈”的主题就以上问题点进行了广泛的深入学习讨论，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

展开

答：今天周六，又是一周学习总结的时候，本周重点围绕“绩效沟通与面谈”这个主题展开讨论，我现在就简单的把本周所学知识点总结如下，写的不是很好，贻笑大方了哈哈：

一、绩效考核反馈面谈的三要素： 1、谁负责反馈？——绩效考核反馈责任人是谁； 2、什么时间反馈，多久面谈一次？——反馈面谈的时间与周期； 3、反馈面谈以什么为核心？——反馈面谈的内容与过程。

二、绩效面谈的时间与周期、内容：把每个人的绩效指标概括性分为“胜任指标、硬指标、软指标”三类指标，那么相应的责任人见下表： 1、明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。 2、在绩效面谈之前，考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求。 3、面谈前1-2周，以文字的形式通知。 4、在通知中要给被考评者提供明确的信息。 5、同时要注重收集各种与绩效相关的信息资料。

三、绩效面谈的技巧和注意事项： 1、跟不同绩效的员工采用不同的面谈与沟通方式，这个在前几日打卡中已经有图片与大家分享。 2、营造一个良好和谐的面谈氛围，清晰的说明面谈目的。 3、反馈时要对员工的优点与缺点并重，并应注意“对事不对人” 4、要擅于倾听员工投诉或牢骚，并鼓励员工提出自己的意见。 5、条件允许下，安排相关人员做好绩效面谈过程的记录。

四、绩效面谈存在的问题分类与解决对策：绩效面谈存在的问题分为三类： 1、部门主管因素：（1）、主管态度因素——不重视绩效沟通。对主管进行培训并灌输这样的理念是有必要的：依靠绩效评估结果、双方对于以后的工作计划及绩效目标相结合的绩效沟通，对于明确进一步完成目标要求的责任有很大意义。另外，对与态度因素，我们还要适当的采用责任制考核挂钩进行约束。（2）、主管能力因素——不擅长绩效沟通。一方面我们可以对该类主管关于沟通技巧与方法方面进行培训提高，另外，在绩效面谈时可由第三方人员（可以是人力资源部门、也可以是部门的上级主管副总等）参加协助面谈，不过有一定值得注意的是，第三方人员万万不能越俎代庖，喧宾夺主。 2、被考核者因素：（1）、“不合群、守旧型”员工：岗位可取代性很大，并无什么“独到的、被垄断的技术”，在绩效沟通无效的时候，末位淘汰之。（2）、“情绪化”员工：耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析，帮助提高。 3、绩效考核体系自身因素

周六继续上班，但居高不下的气温总算是降下来了，仅30度左右，惬意啊。

欢迎大家继续对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见，谢谢！

网址链接: https://www.hrloo.com/rz/112840.html

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。