【08月24日打卡总结】首先，祝大家周末愉快

作者秉骏哥李志勇 2013-08-24 08:51 980

内容来自 2013-08-24 打卡话题

绩效反馈与面谈

绩效反馈与面谈是绩效管理中不可或缺的重头戏。通过绩效反馈与面谈，主管与员工之间就绩效问题进行良好深入的沟通，总结得失，鼓励做得好的方面的同时重点分析总结绩效短板问题，并一起制订下一步的绩效改善计划，达到不断提升员工绩效、规范公司绩效管理操作的目的。那么，怎么来进行绩效反馈与面谈？操作有哪些技巧和注意事项？遇到主管不愿做绩效面谈、员工不认同绩效面谈结果等特殊问题怎么办？等等，本周的打卡学习，我们就围绕“绩效反馈与面谈”的主题就以上问题点进行了广泛的深入学习讨论，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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首先，祝大家周末愉快！本周围绕绩效反馈与面谈进行了五个课题的讨论和学习，应当讲，把我们带入了绩效考核较为深层的思考，让我们分享经验的同时，不得不审视既有的做法是否有需要完善和优化的地方？下面，针对本周每天的打卡课题做一个小结，同时谈谈自己的心得和思考。 1、周一（8月19日）的课题是“如何做好绩效反馈面谈”。理想的绩效反馈面谈，应当是由绩效委员会为指导，HR部门具体组织实施：HR绩效专员负责中高层管理人员的反馈面谈，各部门负责各自被考核者的反馈面谈，由被考核者、直接上级参与，最终输出绩效改进计划和下一周期考核方案建议。绝不能HR部门唱独角戏，HR部门既没有如此多的人力和时间，也不可能对任何部门任何岗位的工作和流程都了如指掌，反馈面谈就没有说服力。当然，反馈面谈的准备、面谈技巧、对事不对人等都是需要注意的。 2、周二（8月20日）的课题是“如何帮助员工制订绩效改进计划”。我认为，绩效改进计划主要针对绩效较差、权重较大的指标展开，不可能针对所有被扣分指标进行，计划应当按照SMART原则进行，大致包括名称、改进内容、改进措施、时限要求、达到目标、协助人等。此改进计划最好是直接上级在面谈中逐层引导被考核的下属，于自然中发掘改进的办法和方案，上级只是从“人机料法环”等各方面去引导，控制好面谈内容和主题不偏离方向，而不要做主观上的认为或判断，只有这样，改进计划才具有更强的实施。 3、周三（8月21日）的课题是“部门主管不愿做反馈面谈，怎么办？”。其实我们只要弄清楚主管不愿做面谈的原因就好办了，一般情况下：借口太忙、面谈技巧、处事不公、管理欠缺、相互误会、怕被反驳等原因会导致主管在反馈面谈前退却，针对不同情况给予不同支持和培训，就容易改观这种局面。必要时可以让上级领导共同出面给予解决。 4、周四（8月22日）的课题是“员工不认同反馈结果，怎么办？”。反馈结果就是绩效改进计划，有的也包括下一周期绩效考核初稿，如果员工对此并不认同，我认为最关键的问题就出在直接上级身上。上级对绩效存在的问题采取“先入为主”式的主观判断，对绩效改进计划采取事先制定好较少征询下属意见，哪怕采取一些所谓先进的“汉堡式”“BEST”等方法，如果不能灵活运用，一样无法取得好的结果。我认为，反馈结果应当由主管引导员工思考，要取得更好的业绩，需要哪些改变？包括公司支持、领导培训、同事配合、心态转变、努力不够等，要让员工自己认识到。当然，如果不愿意配合主管一起来找改进办法的员工，则另当别论。 5、周五（8月23日）的课题是“绩效反馈与面谈诊断与改善”。不管绩效考核工作做了多久、目前看似多么完善、运作多么成熟，在反馈与面谈方面，或多或少都存在一定问题，比如：主管面谈技巧欠佳、面谈不能及时完成、面谈不认真走形式、面谈过于集中无法认真对待、面谈一定要HR部门来进行、被考核者对面谈不重视等。以上问题，在不同单位存在的广度和深度有所区别，我认为，只有“完善制度、大力培训、公平对待、注重平时”，这些问题就会逐渐得到改善和优化的。绩效反馈与面谈其实就是交流沟通的问题，如果参与各方都能以诚相待、公平公正、对事不对人、为提高绩效而努力，那反馈与面谈就会顺利进行，绩效改进计划就是切实可行的。所以，各级领导、各部门、全体员工提高交流沟通能力和掌握沟通技巧是十分必要的，另外，提升员工“厂兴我荣、厂衰我耻”“以优秀为荣、以落后为耻”的荣辱观是非常重要的，有正能量的企业文化，必定能带来顺利的绩效反馈与面谈工作。

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