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本周围绕绩效反馈与面谈进行了五个课题的讨论和学习,应当讲,把我们带入了绩效考核较为深层的思考,让我们分享经验的同时,不得不审视既有的做法是否有需要完善和优化的地方?下面,针对本周每天的打卡课题做一个小结,同时谈谈自己的心得和思考。
1、 周一(8月19日)的课题是“如何做好绩效反馈面谈”。理想的绩效反馈面谈,应当是由绩效委员会为指导,HR部门具体组织实施:HR绩效专员负责中高层管理人员的反馈面谈,各部门负责各自被考核者的反馈面谈,由被考核者、直接上级参与,最终输出绩效改进计划和下一周期考核方案建议。绝不能HR部门唱独角戏,HR部门既没有如此多的人力和时间,也不可能对任何部门任何岗位的工作和流程都了如指掌,反馈面谈就没有说服力。当然,反馈面谈的准备、面谈技巧、对事不对人等都是需要注意的。 2、 周二(8月20日)的课题是“如何帮助员工制订绩效改进计划”。我认为,绩效改进计划主要针对绩效较差、权重较大的指标展开,不可能针对所有被扣分指标进行,计划应当按照SMART原则进行,大致包括名称、改进内容、改进措施、时限要求、达到目标、协助人等。此改进计划最好是直接上级在面谈中逐层引导被考核的下属,于自然中发掘改进的办法和方案,上级只是从“人机料法环”等各方面去引导,控制好面谈内容和主题不偏离方向,而不要做主观上的认为或判断,只有这样,改进计划才具有更强的实施。
3、 周三(8月21日)的课题是“部门主管不愿 做反馈面谈,怎么办?”。其实我们只要弄清楚主管不愿做面谈的原因就好办了,一般情况下:借口太忙、面谈技巧、处事不公、管理欠缺、相互误会、怕被反驳等原因会导致主管在反馈面谈前退却,针对不同情况给予不同支持和培训,就容易改观这种局面。必要时可以让上级领导共同出面给予解决。
4、 周四(8月22日)的课题是“员工不认同反馈结果,怎么办?”。反馈结果就是绩效改进计划,有的也包括下一周期绩效考核初稿,如果员工对此并不认同,我认为最关键的问题就出在直接上级身上。上级对绩效存在的问题采取“先入为主”式的主观判断,对绩效改进计划采取事先制定好较少征询下属意见,哪怕采取一些所谓先进的“汉堡式”“BEST”等方法,如果不能灵活运用,一样无法取得好的结果。我认为,反馈结果应当由主管引导员工思考,要取得更好的业绩,需要哪些改变?包括公司支持、领导培训、同事配合、心态转变、努力不够等,要让员工自己认识到。当然,如果不愿意配合主管一起来找改进办法的员工,则另当别论。
5、 周五(8月23日)的课题是“绩效反馈与面谈诊断与改善”。不管绩效考核工作做了多久、目前看似多么完善、运作多么成熟,在反馈与面谈方面,或多或少都存在一定问题,比如:主管面谈技巧欠佳、面谈不能及时完成、面谈不认真走形式、面谈过于集中无法认真对待、面谈一定要HR部门来进行、被考核者对面谈不重视等。以上问题,在不同单位存在的广度和深度有所区别,我认为,只有“完善制度、大力培训、公平对待、注重平时”,这些问题就会逐渐得到改善和优化的。 绩效反馈与面谈其实就是交流沟通的问题,如果参与各方都能以诚相待、公平公正、对事不对人、为提高绩效而努力,那反馈与面谈就会顺利进行,绩效改进计划就是切实可行的。
所以,各级领导、各部门、全体员工提高交流沟通能力和掌握沟通技巧是十分必要的,另外,提升员工“厂兴我荣、厂衰我耻”“以优秀为荣、以落后为耻”的荣辱观是非常重要的,有正能量的企业文化,必定能带来顺利的绩效反馈与面谈工作。
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