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关于绩效谈话,其实是“绩效考核”的“关键点”之一。
如果没有这个谈话,绩效考核的结论将被“冷冻”。正是有了这个谈话,才使得绩效考核的真谛得以“最终实现”。因此,如果企业只做前半部的考核过程操作,而无绩效谈话,那么,绩效提高的结果会大打折扣,甚至是会走向“流于形式”为“考核而考核”,抽去了绩效的“灵魂”。
谈话的目的是让被考核人能够提升效益,那么被考核人的绩效短板在哪里,就要与组织的观点取得一致。这种取得一致的手段,绩效谈话可以完成。而且可以使被考核人感到组织的关怀和重视。
组织只要站在这个出发点,而不是站在指责下属、指责错误的立场,将会使绩效谈话开诚布公和顺利,也能达到预期的效果。因此,站在这个立场,相信真心对待被考核人,没有理由不接受。这样,制定改进计划的主动权就大大增加。
现在企业重要的问题是:绩效官员对绩效谈话的认识不清晰,只是将绩效谈话作为一种“秋后算账”的“审判”;或是不愿意得罪人,好好先生地去“稀泥抹光墙”,甚至还想在绩效谈话上“避而不见”。如果这样,就要反思我们的管理团队和管理人员是素质了。
作为管理者,首先是负责。那么这种态度如何对企业负责,对团队负责,对自身的价值负责?
总之,企业的绩效,不取决于员工如何去遵守,而在乎于各级管理层的“负责”!
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