【08月24日打卡总结】如何做好绩效反馈面谈

作者小笨孩81 2013-08-24 10:50 503

内容来自 2013-08-24 打卡话题

绩效反馈与面谈

绩效反馈与面谈是绩效管理中不可或缺的重头戏。通过绩效反馈与面谈，主管与员工之间就绩效问题进行良好深入的沟通，总结得失，鼓励做得好的方面的同时重点分析总结绩效短板问题，并一起制订下一步的绩效改善计划，达到不断提升员工绩效、规范公司绩效管理操作的目的。那么，怎么来进行绩效反馈与面谈？操作有哪些技巧和注意事项？遇到主管不愿做绩效面谈、员工不认同绩效面谈结果等特殊问题怎么办？等等，本周的打卡学习，我们就围绕“绩效反馈与面谈”的主题就以上问题点进行了广泛的深入学习讨论，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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如何做好绩效反馈面谈：如必须由主管亲自操刀面谈；注意面谈细节和氛围的营造（时间、地点、开场白）；对事不对人，多谈行为和事件描述，少轻率评价；面谈方式和技巧可借鉴“汉堡包原理”和“BEST”法则等。更重要的是不生搬硬套理论和工具方法，要根据不同员工个性特点及性格有针对性地采取不一样的沟通方式，面谈结束后别忘了要达成一致的绩效改进计划哦。绩效反馈之二：如何帮助员工制订绩效改进计划、收集员工绩效考核各类数据、资料、表格及关键事件记录等，做好前提摸底准备；2、通过绩效面谈，就造成员工绩效问题存在的不足进行分析并达成一致，造成员工绩效不佳的原因有内因和外因，外因如公司制度政策及流程氛围等，内因是员工的态度、知识或技能、做事方式方法等，一项一项来剖析去解决；3、就不足因素讨论寻找合适的解决办法和改善举措，如公司相关制度流程有问题，那就反馈给相关人员，并跟踪答复意见；员工态度有问题改态度、缺什么知识或技能就补什么、并明确培训举措和时间等。最终形成一份有行动举措、实施时间表、责任人、检查人、实施进度反馈意见等内容的改进计划表，计划表要经主管与员工双方签字确认，各留一份以备实时对照检视完成状况，并给一份到HR部门，HR也要进行跟踪和检查。部门主管不愿做反馈面谈，怎么办1、绩效考核指标定性太多、定量不足，导致考核结果评价不清晰，员工理解和主管不一致，认为自己做得不差，只是主管评价有问题；2、员工认为造成绩效结果不佳的原因更多的是外部客观原因或公司内部制度流程的问题，而不是其本人的原因，对考核结果不认同；3、考核目标制订出了问题，员工认为目标定得太高或标准太严，再怎么努力也很难实现；4、主管本身沟通方式有问题，未能很好掌握沟通面谈技巧，导致员工误解等等。纵观这些原因，其实也是绩效考核系统性的问题，我们需要更为全面宏观的思维来解决它。绩效反馈与面谈诊断与改善整个绩效考核体系不够完善的原因所至，尤其是缺乏对绩效反馈面谈重要性的正确认识、面谈前准备工作做得不足、面谈技巧和方式方法的培训不够、对员工个性研究不够和沟通方式欠缺变通、面谈目标和成果意识不强等问题

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