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今天这个话题讨论的特别考量作为hr的能力。
1、从员工的调岗、晋升、降职、辞退的问题上在法律上有明确的规定。
调岗、辞退是劳动合同法第四十条前两款的规定，有这严格的程序意义。稍有不慎企业就可能违法，出现劳动纠纷面临经济和声誉的损失。
对Hr基础工作要做好，绩效考核及薪酬的方案要公平合理并且全面，制定后需要向全体员工公布，听取员工的意见，这个是必然的法律要求。在公布后的签收同样要有讲究，员工认可后不要偷懒，一定要给他们每个人做签字确认。
绩效考核要公平，以事实为依据，以制度为准绳。
当出现了绩效考核不合格，作为hr首先要和员工的直属领导沟通，看看其评价的原因是什么样的，然后按照直属领导沟通的事实与员工进行沟通，看看是否有申诉理由，对于没有申诉理由的，要对绩效考核做确认签字，形成可以调岗、降职降薪、辞退的前期证据依据。然后根据情况研究如何处理。当员工申诉的理由成立，则要重新进行考核，此次考核不在有其主管领导考核，而是由与其工作相关的其他人做一个类似360度的考核，来验证前期考核的正确与否。考核结果一致，则按照考核结果与其沟通确认。员工签字，流程同上，员工不同意，则公式或者工会代签，后期程序同上。
对于晋升，能够带来榜样的示范效应，但同时也会出现一定的负面效应。毕竟僧多粥少，企业不能满足所有人的愿望，这个时候就要对考核有个更为公平的考核方式和依据。在我们公司对于晋升，除了要看每个月的绩效考核外，对于晋升候选人需要用360度考核方式对其全方位考核。防止出现近因、偏见等考核偏差。
2、路慢慢其修远兮，吾将上下而求索。实践是检验真理的唯一标准，老祖宗的话非常有道理，各种理论漫天飞，真正落到实处的是需要各种实干家的执行。遇到的问题各种各样，各位同仁还是努力工作吧！
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