【08月24日打卡总结】做好面谈准备工作你要

作者李全 2013-08-24 12:18 578

内容来自 2013-08-24 打卡话题

绩效反馈与面谈

绩效反馈与面谈是绩效管理中不可或缺的重头戏。通过绩效反馈与面谈，主管与员工之间就绩效问题进行良好深入的沟通，总结得失，鼓励做得好的方面的同时重点分析总结绩效短板问题，并一起制订下一步的绩效改善计划，达到不断提升员工绩效、规范公司绩效管理操作的目的。那么，怎么来进行绩效反馈与面谈？操作有哪些技巧和注意事项？遇到主管不愿做绩效面谈、员工不认同绩效面谈结果等特殊问题怎么办？等等，本周的打卡学习，我们就围绕“绩效反馈与面谈”的主题就以上问题点进行了广泛的深入学习讨论，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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做好面谈准备工作你要事前做好演练，针对每个员工的绩效考评结果，结合员工的特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工做特别澄清说明。只有每项内容都准备充分了，你才能更好地驾驭整个面谈的局面，使之朝着积极的方向发展，而不是陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵。因此事前要对以下内容进行准备。 1、主管方面 ①及时收集并填写好有关绩效考核的资料：目标管理卡。当初与员工一起制定的绩效管理目标，可能是目标管理卡，也可能是绩效计划，这是你和员工共同的承诺，是你们共识的结果，也是绩效管理整个过程的重要依托，直到绩效反馈，它依然是重要的信息来源。职位说明书。职位说明书作为人力资源管理最基础和最重要的文件当然是绩效面谈的内容之一。员工的工作有可能在过程当中发生改变，可能增加一些当初制定绩效目标时所未能预料的内容，也有可能一些目标因为一些原因没能组织实施，那么，这个时候，职位说明书作为重要补充将发挥重要作用。绩效考评表。绩效考评是自不待说，你要把它拿出来等着员工签字认可呢！员工的绩效档案。所谓绩效档案，就是你平时的管理活动中，在跟踪员工绩效目标的时候发现和记录的内容，这些东西是你做出绩效评价的重要辅助资料，是重要的证据。这个工作可能是一些管理者的薄弱环节，平时忙于事务，可能会无暇顾及收集这些资料，也有可能根本就忽视了这个环节。如果到现在还没有开始收集员工的绩效资料，没有为员工建立绩效档案的话，那你要开始做这个工作了，否则到时你无法向员工解释你的考评结论，员工也不会认可你的结论。 ②安排好面谈计划面谈方式可以是一对一的，也可以是一对多的。“一对一”常用于涉及私事或保密情况中，“一对多”常用在有共同话题时。面谈时间最好控制在10～15分钟，，若是月度考核，一月一次，则不少于30分钟；年度考核，则应多于1小时。地点应安排在安静且不受干扰的地方。 2、员工方面只有经理本人做准备是不行的，面谈是经理和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分地准备，面谈才有可能成功。所以，在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工，让员工做好充分准备。员工要主动搜集与绩效有效的资料，要实事求是，有明确的、具体的业绩，以使人心服口服，同时，要认真填好自我评估表，内容要客观真实，准确清晰。了解有效绩效面谈的特征 ·具体的而非原则性的。 ·注重员工的行为表现，而非其人格特质。要看结果，不要批判人格。 ·替被评估者考虑与设想。考虑面子、难度及干扰因素。 ·强调被评估者可以努力改善的事情。如一个人的乡音太浓，往往不易更改，但一个人的不良习惯完全可以改掉。 ·尽量寻求共识而非强制性地采取行动。 ·分享经验与信息，少指导，少命令。分享成功经验，少指责。如：人家谁如何如何做，很成功，你试一下看！ ·清晰明确的沟通。话要说到明处，一有问题就告知他，保持及时善意的沟通。 ·讨论实际表现出来的行为，不要去臆测或指责评估者行为背后的动机，如：他迟到了，你就直接指出来，不要质疑他是不是要跳槽。讲究面谈的方式方法 1、绩效考核面谈的注意点下面几点是作为一个考核责任者在绩效考核面谈沟通中值得注意和特别重视的： ·坦诚相见，把绩效考核得分表拿给部属看，而不是藏起来。 ·给部属解释为何你会这样考核。记住：部属的意见让你觉得考核确实有错，要乐于核实更改，而且不要怕承认错误。 ·摘述要点。对重要的地方要重新强调。 ·在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，受到了常识，相比较，后面的话可能更会对小王有激励作用。 ·在指出员工缺点和不足时，要对事不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何如何不行之类的感性判断。 ·要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。只要客观准确地描述了，员工自然就会意识到问题所在。所以，在这个时候不要对员工过多指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。 2、绩效改进辅导每个员工都有需要改进的地方，但又都有优点。主管首先要挖掘出下属的优点。此外，业绩辅导重在绩效，而非人格，惟有这些品格与绩效有关时才值得一提。因此，考核责任者在制定员工改进辅导计划时应注意：首先做好一名导师，率先垂范，身体力行，这样才能赢得部属的尊重。其次，要帮助制定培训规划，与下属员工一起做好全面的培训规划与设计，并做好培训效果的评估，保证培训达到预期效果。再次，要做好职业辅导，帮助下属员工进行职业生涯规划，把员工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力。最后与下属员工一起合力确定选取改进项目和制定改进计划。

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