【08月25日打卡总结】绩效考核结果直接或间

作者 HR林泉 2013-08-25 18:07 911

内容来自 2013-08-27 打卡话题

人员调配与优化

绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么，请问：
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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绩效考核结果直接或间接用于员工的调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等，但考核不是唯一依据，还需根据员工各种能力来进行考核，如技术过硬的管理能力不行，那就只能安排在技术岗位上，如技术能力弱的管理能力强的，就安排在相应的岗位管理上。

1、制定游戏规则。

游戏规则，是我最喜欢说的，呵呵。确实是这样。我们要看人，如何考究，如何用人，当然游戏规则归规则，但是还有些是不能用游戏规则来说话的。

但是必须要遵守合同法，要建立我们企业的劳动合同，岗位变更，合同内容也相应变更，绩效考核也相应变更等等。为了避免用人的不规范和风险，在每一次岗位变更或者说绩效考核都应确立相应的规则或依据。因此，在绩效考核管理办法中也有规定“绩效考核结果是员工岗位和薪资变化的重要依据”；然而，不管绩效考核的结果是否作为员工岗位和薪资变动作怎么样的依据，必须综合参考绩效考核结果、公司人才需求情况、员工其他综合情况等来完善。

2、在操作过程中注意的是

第一：因人因岗

所谓因人因岗

其一：看个人能力如何，因个人能力突出，可以根据相应的岗位进行调配。当有突出的一面，其他方面尚且有不足的地方，那就进行针对性提升，帮助他成长即是帮助员工成长。

其二：岗位缺人，因公司发展等各种原因，因岗缺人，可以根据考核结果看能力是否可以安排或培养上岗。根据人力需求情况实施内部晋升计划，根据人力富余、绩效考核结果、实际面谈情况等进行转岗、调岗、劝退等，其他情况则无需实施员工岗位异动处理。

第二：情系佳缘

绩效考核的结果，除了人民币之外就是非常关心的异动问题如包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等。当然，这些工作如何做好情系铺垫就靠日常的工作了。

其一：平时要多注意绩效考核的应用，特别是要合法合情合理

主要根据员工绩效考核结果处理员工岗位异动是需要全局考虑的一项工作，如有失误，就可能引起员工极度不满、投诉，甚至给公司带来仲裁和诉讼等问题。

其二：平时多注意沟通，了解员工的心理动态，做好各种证据和事实收集

员工在绩效考核方面的具体数据和事实，需要保留好证据，以备特殊情况下使用。当然，更主要的还是多交流和协调工作，以便帮助员工成长。如员工的意向，性格，未来发展期望，还要心情动态等等。这样说来，工作量是非常的大的。

其三：多站在员工的角度考虑问题

员工除了获得一份工资，更重要的是提高技能和受到尊重，为今后更好的发展积累资本。因此，要时刻的注意到员工的动态，多从员工的角度考虑，避免“冷酷无情”，或者是“一边倒”的境遇产生最终受伤害的必将是公司的长期发展。因此：对员工重视，关注员工动态，就是关注公司的发展。不抛弃员工，就是留住员工，才能让他不抛弃你，更努力地为公司发展做贡献。