【08月26日打卡总结】绩效考核结果第二个广

作者清水湖主 2013-08-26 13:11 770

内容来自 2013-08-27 打卡话题

人员调配与优化

绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么，请问：
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。全部都谈篇幅会很长，也没那么多时间。下面本人仅就调岗的问题和大家作个分享。

一、明确调岗条件。在绩效方案制定时就明确规定调岗的条件。如销售业务员连续三个月不能完成公司下达的销售任务，或者在销售过程中有重大失误，给公司造成损失的要予以调岗。其他岗位连续三个月考核为C等的要调岗。等等。

二、达成考核结果共识。调岗前与被调岗人就考核结果沟通，达成一致意见。这项工作非常重要。这项工作做好了，下面的工作一般会很顺利。如果这项工作没做好，下面的工作就很麻烦。

三、确定调整岗位。要根据被调岗人的工作经历、性格特点、兴趣爱好，选定好合适的岗位，在确定时还要征求一下本人意见。

四，进行岗位调整。先要和接受部门的人沟通，不仅接受，而且要能满腔热情地接受，为被调岗人创造一个新的工作环境。不然的话，就会很麻烦。就是民间说的按起葫芦浮起瓢。其次是做好被调岗人的思想沟通工作。调整的目的不是为了整人，而是帮被调岗人找到一个更合适的岗位，把工作做得更好，充分地发挥人尽其才的作用。

五、注意事项。

一是要注意考核结果的公正，防止部门负责人借考核之机整人，排除异己。

二是要恰当地安排好新岗位。真正因材使用，能更好的发挥作用。

三是做好调接双方当事人的思想工作。接受的部门要满腔热情，不能歧视，不能有别人不要我也不想要，帮别人处理垃圾的思想，为新人创造一个好的新环境。让被调的人不能有包袱，不能我总是不行的，破罐子破摔。我们要让其不仅能调得出，还要能安心工作，干得好。这才是调岗的目的。

四是营造一个良好的氛围。让能出能进，能上能下成为公司的一种正常现象，让大家心理上都能接受。不至于一调就抬不起头，被人歧视，最后只得走人。

五是对被调人员多关心关注。工作变动了，多多少少会有些失落和压力，我们通过热情关心帮助，鼓励他振奋精神，努力工作，顺利度过适应期。

六是对接受部门要关注监督。部门如何在使用此人，要经常关注，进行监督，不能一周了之。因为部门接受调岗人员多少会有些想法。接受的时候讲组织原则，顾大局，接受后就不是那么一回事了，冷漠排斥有之，歧视非礼有之，任其自生自灭者有之，发现这种情况，人力资源部门要及时干预，我们的经验是能处理的自己处理，处理不了的立即跟总经理汇报，责令其立即改正。这样才能保证考核结果的正常运用，保证调岗工作的顺利进行。

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