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绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。
员工异动（调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退）的处理是以绩效考核为重要依据，但也要综合评估员工的其他表现来评定，具体如下：
1、制度上进行完善，因为员工的岗位调动在合同法中明确是需要双方协商决定的；我们在合同中注明“按甲方的绩效管理规定执行，甲方可根据乙方的绩效考核及员工实际情况等作为乙方岗位或薪酬调整的依据”，在公司的绩效管理规定中明确规定何种情况下可进行调整岗位或薪酬调整，并且有每一位员工的手写签名确认；
2、员工的入职培训要对公司制度做宣贯，包含员工异动手续的办理，发放员工手册中也有明确规定，让员工一入职就明确知道公司中如何进行调岗调薪的，避免不必要的麻烦；
3、对于公司高层的管理人员除上述之外，除正常的合同之外还签有一份岗位聘任书（期限一年一签，作为合同的附件，这样更能规避用人的风险）；
4、每月绩效考核按照不同的职位层级所占全月工资比例是不一样的：优秀（90分以上，绩效考核按100%计算）良好（80-89分，按得分百分比例计算）一般（70-79分，按得分百分比例的8折计算）及格（60-69分，无绩效奖）未达标（60分以下，按规定进行扣罚，连续三个月未达标者给予辞退）；
5、一般来说，职能部门普通员工的考核晋升期为半年时间，通过对岗位关键指标的考核，半年达到优秀可晋级，服务部或销售部除了绩效考核外还要综合评估，如客户满意度指标，销售占有率、参与率等进行综合评定；高层管理人员的考核期为一年，按不同岗位的关键指标进行考核及综合评定来确定是否晋级或降级；
6、让员工明白他所在的层级及其职业发展的通道是非常有必要的，可激发员工的工作热情及参与公司管理的积极性；
7、做好日常考核数据的收集整理，每个部门的月度考核必须做成纸质版，员工在考核评定上签名，每月由HR归入其个人档案中；
员工的关系处理方面：本人认为应以情感人，以理动人，以沟通及说服为主，不能强硬或因为其考核成绩不好或违反公司规定就辞退那是不近人情的，应该给其改正的机会，让员工感受到公司的温暖是我们HR肩负的责任。
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22楼 janeli1969
学习了，实用、受益，多谢分享！
21楼 小多
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20楼 Mr.Mark
学习了！~
19楼 Frank2020
谢谢，学习了
18楼 高海凤
感谢分享，学习了。这边我有一个疑问，为什么那个“对于公司高层的管理人员除上述之外，除正常的合同之外还签有一份岗位聘任书”这个岗位聘任书是如何来规避用人风险的呢？
17楼 微笑精灵之火凤凰
学习，感谢分享
16楼 乙文
学习了
15楼 蓝比紫蓝
中午来学习支持下，岗位聘任书的做法还是很规范的！
14楼 Amiee78
13楼 liuy
12楼 微风中的铃铛
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11楼 appleng
谢谢
10楼 龙腾马跃
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9楼 幸福的鱼
早上好！
8楼 核桃小耗子
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7楼 normstar黄107060025
******
6楼 尘世得梦
你好 对于公司高层的管理人员除上述之外，除正常的合同之外还签有一份岗位聘任书 这是个什么东西？
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