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绩效考核结果除了适用于人员奖金发放及加薪外，还被应用于调岗、晋升、降级及淘汰等人员调配与优化方面。以我们公司为例。在将考核结果用于人员调配及优化方面仍然坚持“2-7-1”原则，前20%具有岗位晋升、晋级的资格，然后通过专业技能评审或公开的岗位竞聘后方可正式晋升/晋级。而最后的10%则属于降职/降级甚至淘汰的范围，对连续2个季度考核都属于部门最后一名的则直接淘汰。其余的根据员工的实际情况进行分析，由部门提出调整建议，以确定其余人员是降级还是调岗。在运用考核结果到人员调配与优化的过程中，需要注意：
1、制度保证。在任何一项公司制度特别是关系到员工发展、薪资福利方面的在制定时，都要参考相关法律，考虑到所有的法律要点，且提前向员工宣讲，并确保员工确认和认可。即将调整后的制度进行公示，同时对员工进行新制度的培训且都要求参加人员签到，以避免后期因此产生纠纷。
2、绩效考核公平、公正、客观。因为绩效考核结果对员工的升降、淘汰等都有着直接的影响，因而考核的过程应尽量公开、考核指标的提取应尽可能的科学、客观能反应被考核人的主要业绩，考核评分的依据应尽可能有据可以、有据可查。总之需要让被考核人在考核前就认可这套考核指标及办法。
3、绩效考核反馈。 考核结束后，应第一时间与被考核人沟通考核结果，一方面提出绩效改进计划，另一方面解决被考核人对考核结果的异议。只有在确保考核结果是公正、公开、有效的情况下，后面的运用才有被认可的基础。
4、资料存档。所有考核的依据及反馈等都需要存档，两个东西是比较关键的，一个是员工认可的考核办法、考核指标；一个是绩效考核结果反馈的确认。这样在后期人员优化的运用过程中就能做到有理有据，特别是淘汰，这些资料的存档对于和员工协商解除劳动关系时会让公司更多的占据主动权，更好的维护公司的利益。
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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