【08月26日打卡总结】绩效考核结果第二个广

作者 mytd 2013-08-26 17:59 835

内容来自 2013-08-27 打卡话题

人员调配与优化

绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么，请问：
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么，请问：

1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？

答：降职：绩效考核得分连续两年度总评为“不合格”的员工，根据本管理系统评估处理意见和HR意见，总经理裁定，给予岗位调整或降职处理，或留用察看；

晋升：绩效考核连续两年度总评为“卓越”的员工，根据本管理系统评估处理意见和HR意见，经总经理裁定，给予职位晋升，并同时给予现金奖励。连续叁年总评为“卓越”的员工，由总经理直接批准，HR部门办理破格提拨（连升两级）有关事项，给予破格提拨；

调岗：绩效考核本年度总评为“不合格”的员工，根据本管理系统评估处理意见和HR意见，总经理裁定，给予岗位调整处理；

辞退：绩效考核连续三年度总评为“不合格”的员工，说明经前两年调岗、降职仍无法合格，由HR部门办理辞退手续。

2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

答：对于降职来讲，HR部门只需依照考核成绩和制度规定，提前做好降职处理有关手续文件，切记此事不能事先与被降职者沟通交流，不然本来简单的事情就变复杂了（员工会不理智的向上申诉，惹得领导们很烦）。要自上而下的办理此事，只要HR确实是以事实为依据，就没有问题。在宣布降职前，与用人部门领导一起，和被降职者宣布此事，说出事实依据，说明公司已决定就行；

对于晋升来讲，虽制度规定是连续两年评为“卓越”的员工会有晋升机会，但往往最终不是每个人都会晋升。因为实际情况总是萝卜总比坑多的。HR要充分参考该员工所在管理系统总监的意见，给予最终的意见，个人认为是系统总监意见占70%，HR意见占30%，HR切记不能自恃专业能力强，固执己见，不然不但得不到老板认同，也会在企业内部树敌太多（系统总监会认为你在夺他的权力，打乱了他的人事布局和安排）而不好开展工作；

对于调岗来讲，HR要掌握一个度，和用人部门一起，经过与被调岗员工的交流，调整该员工到一个合适的岗位上去。而不是一竿子打死，使一些平时并不乐观、思想狭隘的员工主动辞职。这样也对公司团队稳定、人力资源供给造成损失和不利。

辞退：因绩效不符合公司要求而被辞退的员工，如没有严重违反公司管理制度的。作为HR，在办理手续前、办理手续中都应尽量为员工考虑，多为员工争取利益。使员工顺利办理完手续，保持不但对公司无敌意，而由衷地感谢企业多年来的培养，以此树立公司形象和口碑……

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