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1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？
我们公司还没有将绩效考核结果应用于人员调配当中，人员的调岗、晋升、降职、辞退等全凭老板的意见。
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。
将绩效考核的结果应用到企业的日常事物中，才不会使绩效管理流于形式。而人员的调配、职务的升降正是企业日常工作的一部分。
一、员工的晋升
对绩效优秀的员工，给予晋升的奖励，是对员工工作最好的肯定。一般情况，晋升以绩效考核的以下一些数据做为依据：
1、工作业绩：工作完成的数量、质量、效率。
2、工作态度：工作的积极性、努力程度、敬业精神。
3、工作能力：工作技能和创新能力、开拓能力、适应能力。
4、个人道德：忠诚性、原则性、廉洁性、合作精神。
5、从业资历：工作经历和年限。
晋升过程要注意以下几点：
1、明确职位的工作职责，所需的专业知识、技能、经验、工作环境、工作性质等。
2、是否需要培训。
3、明确晋升所需的时间。
晋升完成之后的评估
1、关注晋升的结果是否与员工的绩效一致。
2、员工晋升的职位与职业生涯规划是否一致。
3、晋升是否引起了人事纠纷。
4、员工是否适应新的岗位。
二、员工的调配
员工的调配一般指的是平级调动，平级调动的对象一般是绩效考核中表现一般、业绩不好的员工。通过将员工从原来的职位调离到适合员工能力和要求搓板职位任职，以实现提高绩效的目的。
三、员工的降职、辞退
通过绩效考核，总会发现一些不能满足企业要求的、不能胜任岗位的员工。在经过分析问题、找出问题、改进问题等一系列的绩效改进措施后，仍然没有效果的员工，可以选择降职或辞退。
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