【08月27日打卡总结】一、考核结果运用于“

作者心梅 2013-08-27 08:51 310

内容来自 2013-08-27 打卡话题

人员调配与优化

绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么，请问：
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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一、考核结果运用于“人员调配与优化”是针对不同岗位的。根据我们单位的特点，从绩效考核的失效来看，是这样的一个概况： 1、生产一线技能型的员工，在短期内就很容易通过考核结果反映出其实际能力和优缺点，就很容易通过“调岗、晋升、降职、辞退”来优化人力配置与规划。譬如说机床操作工，普通车床的操作工，通过考核发现，其能力已经超过操作本岗位设备的要求了，可以调岗至精度要求高的设备上；若是技术娴熟，又有一定的管理协调能力，晋升为班组长；如果快过了试用期的操作工，技能不熟、态度又不好，就趁早辞退之。 2、管理岗位人员，较之生产操作工，需要通过相对长久一些的时间，方能通过考核反映出相应的特点和问题，实现优胜劣汰。 3、销售岗位人员，需要相对最长久的时间，才能实行优胜劣汰。二、具体举例说明。根据我单位的特点，就拿销售员绩效考核的结果运用来举例吧：上段也说到了，销售员的绩效考核基本上要放半年度甚至是一年度“真正的考核一次”，我们目前是每月有考核，但真正的绩效考核运用是放一年的时间。在销售员的“调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化”上我们是分为“正激励”与“负激励”两种方式：关于正激励： 1、业务提成激励：该奖励是以销售货款在规定的时间内到达本厂帐户，产品价格符合厂定价格标准。这个是实打实的，你为公司拿到了5千万的订单，并有回笼资金2千万，那么你的业务提成就是=（5000*X‰）*30%+（2000*Y3‰）*40%+… 2、开发新用户奖励：针对客户的潜在价值与已签订合同价格制定一个奖励基数，在此基数上按比例实施奖励。 3、其他方面考核：销售业务费中提留10%作为对出勤天数，培训次数，出差总结，公司下达任务执行情况等归纳为考核内容。 4、对销售人员有突出贡献的奖励：评比销售标兵、销售明星等称号，并对销售全年前三名者进行奖励：第一名：奖励X万元；第二、三名奖励Y万元 5、先进表彰：通过企业内部刊物、报纸、网络及年会等载体进行宣传表彰。关于负激励： 1、每年、每季度对所有销售人员的合同数量及价值、资金回笼情况、开票情况等数据进行统计，根据平衡计分卡办法进行整体绩效排名，对于后3名者提示警告并进行绩效沟通，若连续2-3个季度都排名靠后者将作重新调整。（这里是年终绩效考核结果运用的最核心之处） 2、我们的销售经理也有好多名，每人分管一个片区的销售业务，对其考核也采用相应的方式：按年初公司讨论下达的销售目标指标任务的完成实绩，及对销售人员工作要求的完成情况，采取按月统计考核，季度核算，半年度（年终）结算兑现的方法，结算兑现时将综合销售人员的销售计划完成率、销售货款到帐率、销售现款率、销售费用百分率的完成实绩按累计增降比例，同比例地对销售人员收入报酬进行奖赔结算。 3、要求写工作日志与出差总结报告，并加大对出差工作质量的考核。对于低绩效、违规违纪人员进行警告并处以经济责罚等方式。 4、销售人员信用等级评价：销售人员必须真实上报交货期要求，不得谎报而导致库存积压，造成公司资金流通呆滞，在这方面建立每人信用等级评定，成品后1一个月内不发货也即库存积压1个月的A-级，库存积压1-3个月的B+级，库存3-6个月的C+级，以此类推评定4-5个等级。年终奖励与信用等级也挂上钩。

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