【08月27日打卡总结】1、具体你们是如何将
绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
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1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
我们公司还没有将绩效考核结果应用于人员调配当中,人员的调岗、晋升、降职、辞退等全凭老板的意见。
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
将绩效考核的结果应用到企业的日常事物中,才不会使绩效管理流于形式。而人员的调配、职务的升降正是企业日常工作的一部分。
一、员工的晋升
对绩效优秀的员工,给予晋升的奖励,是对员工工作最好的肯定。一般情况,晋升以绩效考核的以下一些数据做为依据:
1、工作业绩:工作完成的数量、质量、效率。
2、工作态度:工作的积极性、努力程度、敬业精神。
3、工作能力:工作技能和创新能力、开拓能力、适应能力。
4、个人道德:忠诚性、原则性、廉洁性、合作精神。
5、从业资历:工作经历和年限。
晋升过程要注意以下几点:
1、明确职位的工作职责,所需的专业知识、技能、经验、工作环境、工作性质等。
2、是否需要培训。
3、明确晋升所需的时间。
晋升完成之后的评估
1、关注晋升的结果是否与员工的绩效一致。
2、员工晋升的职位与职业生涯规划是否一致。
3、晋升是否引起了人事纠纷。
4、员工是否适应新的岗位。
二、员工的调配
员工的调配一般指的是平级调动,平级调动的对象一般是绩效考核中表现一般、业绩不好的员工。通过将员工从原来的职位调离到适合员工能力和要求搓板职位任职,以实现提高绩效的目的。
三、员工的降职、辞退
通过绩效考核,总会发现一些不能满足企业要求的、不能胜任岗位的员工。在经过分析问题、找出问题、改进问题等一系列的绩效改进措施后,仍然没有效果的员工,可以选择降职或辞退。
绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。
员工异动(调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退)的处理是以绩效考核为重要依据,但也要综合评估员工的其他表现来评定,具体如下:
1、制度上进行完善,因为员工的岗位调动在合同法中明确是需要双方协商决定的;我们在合同中注明“按甲方的绩效管理规定执行,甲方可根据乙方的绩效考核及员工实际情况等作为乙方岗位或薪酬调整的依据”,在公司的绩效管理规定中明确规定何种情况下可进行调整岗位或薪酬调整,并且有每一位员工的手写签名确认;
2、员工的入职培训要对公司制度做宣贯,包含员工异动手续的办理,发放员工手册中也有明确规定,让员工一入职就明确知道公司中如何进行调岗调薪的,避免不必要的麻烦;
3、对于公司高层的管理人员除上述之外,除正常的合同之外还签有一份岗位聘任书(期限一年一签,作为合同的附件,这样更能规避用人的风险);
4、每月绩效考核按照不同的职位层级所占全月工资比例是不一样的:优秀(90分以上,绩效考核按100%计算)良好(80-89分,按得分百分比例计算)一般(70-79分,按得分百分比例的8折计算)及格(60-69分,无绩效奖)未达标(60分以下,按规定进行扣罚,连续三个月未达标者给予辞退);
5、一般来说,职能部门普通员工的考核晋升期为半年时间,通过对岗位关键指标的考核,半年达到优秀可晋级,服务部或销售部除了绩效考核外还要综合评估,如客户满意度指标,销售占有率、参与率等进行综合评定;高层管理人员的考核期为一年,按不同岗位的关键指标进行考核及综合评定来确定是否晋级或降级;
6、让员工明白他所在的层级及其职业发展的通道是非常有必要的,可激发员工的工作热情及参与公司管理的积极性;
7、做好日常考核数据的收集整理,每个部门的月度考核必须做成纸质版,员工在考核评定上签名,每月由HR归入其个人档案中;
员工的关系处理方面:本人认为应以情感人,以理动人,以沟通及说服为主,不能强硬或因为其考核成绩不好或违反公司规定就辞退那是不近人情的,应该给其改正的机会,让员工感受到公司的温暖是我们HR肩负的责任。
绩效考核的目的之一也是为了为员工的晋升、降职、调岗、辞退等人员调配提供依据,因此对于考核结果的应用体现如下:
一、晋升:
晋升条件有几种:晋升岗位空缺、能满足晋升的岗位要求、业绩突出。而业绩是否突出的考核主要来源于绩效成果,当晋升前一年的平均绩效得分在80分以上,晋升前三个月的平均绩效绩效得分在85分以上,方可满足晋升条件。而落实到员工,主管以上的晋升一方面岗位有限,另一方面要求董事长同意,难度则要大的多,主管以下的晋升由总经理或分管副总审批即可。当一段时间绩效特别突出,晋升又因岗位有限的情况下,我们会采取调薪、奖金或额外福利的方式来奖励。比如销售部门第一季度业绩最优秀的五名业务员,我们给予了十天的带薪休假,费用在一定额度内全额报销。
二、降职:
对于员工的降职,其实我们是很难掌控的,晋升容易,降职太难,一个不好就会造成人员的流失,甚至引发劳动纠纷。而被降职者本身的职务越高,操作难度越大。一般来说,目前主要在车间班组长类的岗位,有进行降职的先例,体现在:工作态度消极、岗位难以胜任、绩效成绩较差。这里的较差是指连续三个月绩效考核成绩在75分以下。这几年来,职能部门主管以上岗位只操作过一起成功案例,也是体现在岗位胜任度较差、绩效成绩落后,在部门领导与HR部门进行共同研讨后,新招聘了一名主管,而原主管降为副主管,薪资暂时不变,岗位工资差别很小,这其实也是案例能成功的原因吧。
三、调岗:
调岗的操作,也和岗位有关系。难招聘的岗位、职务较高、技术性及专业性较强的岗位是不可能会调岗的。而公司目前的调岗有二种情况:第一种是被调岗者本人申请,经主管领导同意、被调部门领导同意,在薪资保持不变的情况下完成;第二种是公司决定,岗位胜任度一般、绩效成绩较差,这里的较差同样是指连续三个月绩效考核成绩在75分以下,经一定的辅导和培训后,绩效改进提升有限而完成的,这种情况同样需要调动前后部门领导的同意,当然有一方如果不同意,也是可能进行沟通完成的,呵呵~~~~调岗位一般是体现在职能部门的一般员工及生产一线普通员工,实际操作中,以应届毕业生占的比例较多,当然调岗的沟通也是非常重要的,了解员工的认可度,注意沟通技巧,相对降薪,调岗还是比较容易被接受的。
所以说,在绩效成绩较差的情形下,将进行绩效改进的帮扶及培训,如果仍然难以胜任岗位,优先考虑调岗,其次将是降薪,最后才考虑降职。
四、辞退:
在新版劳动法的压力下,辞退员工是需要勇气的。当然面对绩效成绩特别差(连续三个月绩效成绩在60分以下)、工作态度极端消极的极少部分员工,我们将会采取劝退的方式。如果单纯绩效成绩差,工作态度、为人处事还过的去,我们也会进行帮扶、培训。如果经过一段时间(一般是三个月)的考核、培训,绩效成绩仍然较差,会优先考虑调岗,调岗仍不胜任,才会考虑劝退。
这里不知道是应该庆幸还是悲哀,普通员工特别是一线员工,对于被辞退大部分人都会认为是理所当然的,试用期内更甚。之前公司有几起辞退员工引起劳资纠纷的案例,归根结底其实是很小的事情引发的,所以我们在年度绩效调整的时候,对部门及事业部负责人岗位KPI里一率加入了部门离职率一项,为了避免员工自行离职的影响,指标控制在一定范围内。
画了张图,总结一下:
:
1.我们企业的绩效结果主要作用的就是:晋升、降职、辞退。
2.晋升和降职我在以前的分享中说过,主要是参照一定的标准:
上面的表格,从上到下的顺序代表了岗位和级别由下到上。
绩效考核分数是作为一项主要的考核作用在晋升和降级当中的。
3.辞退也是一样,根据降级标准,如果到了考核周期的时候你降级了,那么就要进行相关的培训和工作能力的提升,如果是降级到最低的层级,考核周期到了还是没有晋升或者保级的话,那么就是辞退了。
一个员工只要认真、努力的工作,我是不会轻易的辞退的。
4.最后说一下关于调岗的。我们公司下,一个萝卜一个坑,而且比较稳定,很少会有员工离职,所以,如果员工不能通过考核的话,是很少会调岗的。在员工入职之初,通过试用期转正的时候都有一次公司征求意见的环节,会征求员工的对于岗位、工作和自己发展的意见,如果这个时候员工觉得自己不适合这个工作,公司会考虑安排到别的岗位进行使用,通过了,同样可以在该岗位上工作。所以,在以后的工作中,如果不能通过绩效考核的话,那么就只能被淘汰一项的。
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2024-09-25 11:58
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