【08月27日打卡总结】(1)试用期或见习期
绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
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2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
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(1)试用期或见习期(即职务晋升后的考察期)的员工都会有《试用期/见习期考核备忘录》,把试用期或见习期需要完成的工作列清楚。 对于试用期人员,把其试用期的工作员工与部门双方进行确认,人力部门、用人部门、试用人员各留一份,是试用期能否转正的工作业绩依据;同时根据备忘录分解到试用期的每个月,每月都要进行考核。见习期人员考核与试用人员差不多,考核通过正式任命,考核不通过回原岗位或调岗工作。
(2)在考核的实际操作中,一些关键环节如绩效计划、考核结果、绩效面谈考核者与被考核者双方都要签字确认,从法律角度来说比较符合法律要求。
(3)如果被考核人员达不到考核要求,公司不能以其达不到考核要求解除其劳动合同,只能先调岗,并做适当培训后,拟定其调岗考核计划。 如果考核达不到要求才能解除其劳动合同。
(4)关于职务晋升人员的考核,采用360度考核方式,分两个层级,基层人员晋升和中高层人员晋升。但不管哪个层级都会采用360的考核方式,也就是上级、同级、下级、业绩四个方面来进行考核,同时也要告诉考核者和被考核者,他们应该有的权利和义务,如果考核通过并任用的,就进入见习期,见习期的考核如上所述。
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2024-09-18 17:51
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