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绩效考核结果的应用，除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外，还可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等，我们公司在这些方面都程度不同的有所应用。下面仅就招聘选拔和试用期管理方面的应用作个分享。
一、将绩效考核结果作为招聘同岗位的选拔条件。如仓储员工经绩效考核，每天至少可以发货400条明细，而且准确无误，货架无空缺、盘点无差错，这一绩效结果就可以作为招收有经验的新员工录用条件。在他以往的工作经历中，能做到这个水平，或者现场让他发货看他能否达到，达到了说明他基本合格，可以录用。
二、将绩效考核结果作为试用期新员工的成长目标。新员工新来乍到，一切都是新的，充满好奇和激情，这是好的一面。但新员工不知道干什么，达到个什么标准，这也是他们迷惘的一面。将绩效结果运用后，就能明确地告诉他干什么事达到什么标准，清清楚楚，明明白白。对新员工试用期的成长进步创造了比较好的条件。
三、将绩效考核结果作为考核新员工试用期是否合格的标准。还是以仓储管理员为例，每天发货400条明细，准确无误，货架无空缺、整洁无尘，盘点无差错。在试用期的学习中，能达到这个水平，说明其达到了正式员工的水平，如果达不到，说明他还没有达到我们的录用条件。我们可以解雇。如果他要申请劳动仲裁，我们也可以此作为证据，证明他不符合录用条件。为我们HR的工作赢得了主动。
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11楼 蓝比紫蓝
这三点分析的很细很到位，学习支持了！
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将考核结果作为试用期新员工的成长目标，这个不错，支持
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