B、没有
若是需要让我来在做,当然在这方面我经验不足,尚且来分析下:员工短板多为技能不足、知识欠缺等、工作心态、积极性、领导支持不够、以及其他各种特殊原因等;因此更重要的是加强心态、知识、技能技巧等方面培养。当然,还要时刻检查绩效,是否有针对性的考核,避免一边倒的现象产生。为了改善员工这种短板现象,再次我想我可能做的方面有以下几点:
第一、先寻找根源
寻找根源仅仅靠员工寻找是不行的,或者仅仅靠绩效来寻找也不行的。需要HR部门引导,部门主管及同事共同参与和帮助才能更具针对性。先从绩效指标入手,看是否与工作内容相搭配,部门主管和同事要从日常工作中互相发现问题,提出对策,解决问题,才能共同的提高,当然这需要环境,需要气氛,需要考察态度、心态、技巧、技能、能力等信息。只有寻找到真正的根源,才能更具针对性解决问题。
另外,在日常工作中,相对较少接触的,如销售人员,工作中不是经常接触,只能靠多沟通,多了解工作,才能从工作中判断,但是判断未免过于主观和单一,这是需要避免的。
第二、寻找解决方案
经过日常的观察,绩效考核,绩效面谈等一系列工作中总结出来的短板,那就需要针对性去辅导。
如态度问题,就必须更加关注员工是因为什么事情而引起的态度,如情感,家庭,还是岗位,或是薪资,或者上下级,或是同事之间传播的谣言等等。这些都是引起态度不端正等根源。这就需要更多的心理辅导和工作帮助。
如技巧技能问题,可以采取培训的方式提升等等。
关键是要针对性去下药。
第三、问题找到了。可解决对策都可以找到,关键谁来落实
这个问题,就需要明确责任,针对问题的发生,要采取针对性人员去负担起责任去做好这样帮扶工作。如态度问题,就需要部门主管和HR部门共同去引导和辅导了。技巧技能等问题,就需要部门主管去引导学习和培训等等,HR就做检查反馈的。
每个人都术业有专攻,因此,还得解决好谁去对这样的心病去解决。
第四、有问题,有策略,有人落实了。还得检查
只有进行不断的反馈和检查,才知道有没有得到了提升,检查不一定是HR部门,或是部门领导,或是其他同事,或是HR等,但是必须得有反馈结果到绩效部门去,针对性衡量,看是否有所改进,还需要进行哪些改进,等。建立起员工成长记录,是非常关键的。对以后评选优秀人员等也可以提供依据性。
最后就是无论做什么,都有计划性,针对性,可追溯性材料和根源等等。只有这样才能不断的一步步把工作完善,把短板改正。
19楼 天若有情2008
支持
18楼 奔跑蜗牛
学习
17楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享
16楼 sy天天向上
下午好,感谢分享,学习并支持~
15楼 阳光心情
完整第一个环状结构呵呵支持
14楼 Mr.Mark
学习中!~
13楼 核桃小耗子
学习了,谢谢分享!
12楼 安若儿
工作中途补充营养,来学习了O(∩_∩)O~
11楼 vickyzlj
早上好,林泉,谢谢分享
HR林泉
@vickyzlj:怎么好久没见你抢到沙发了
10楼 蓝比紫蓝
早上好,来学习支持,条理很清晰哈,标准流程!
9楼 雨蒙蒙
谢谢分享。
8楼 微风中的铃铛
学习了, 谢谢分享!
7楼 丫丫0117
条理很清晰。
6楼 敏敏特穆尔
解决问题的思路清晰,不论做什么,找到问题的根源是解决问题的第一步!
HR林泉
@敏敏特穆尔:嗯,根源才是一切
5楼 秉骏哥李志勇
分析很有条理啊。
4楼 龙腾马跃
学习了!
3楼 雪衫霓裳
学习了
2楼 微风徐徐
嘿嘿,林先生,我来偷装备啦
HR林泉
@微风徐徐:偷完了没有?偷得连毛都没有了没?呵呵
1楼 幸福的鱼
早上好!