【08月27日打卡总结】一、考核结果运用于“
绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
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一、考核结果运用于“人员调配与优化”是针对不同岗位的。
根据我们单位的特点,从绩效考核的失效来看,是这样的一个概况:
1、生产一线技能型的员工,在短期内就很容易通过考核结果反映出其实际能力和优缺点,就很容易通过“调岗、晋升、降职、辞退”来优化人力配置与规划。譬如说机床操作工,普通车床的操作工,通过考核发现,其能力已经超过操作本岗位设备的要求了,可以调岗至精度要求高的设备上;若是技术娴熟,又有一定的管理协调能力,晋升为班组长;如果快过了试用期的操作工,技能不熟、态度又不好,就趁早辞退之。
2、管理岗位人员,较之生产操作工,需要通过相对长久一些的时间,方能通过考核反映出相应的特点和问题,实现优胜劣汰。
3、销售岗位人员,需要相对最长久的时间,才能实行优胜劣汰。
二、具体举例说明。
根据我单位的特点,就拿销售员绩效考核的结果运用来举例吧:上段也说到了,销售员的绩效考核基本上要放半年度甚至是一年度“真正的考核一次”,我们目前是每月有考核,但真正的绩效考核运用是放一年的时间。在销售员的“调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化”上我们是分为“正激励”与“负激励”两种方式:
关于正激励:
1、业务提成激励:该奖励是以销售货款在规定的时间内到达本厂帐户,产品价格符合厂定价格标准。这个是实打实的,你为公司拿到了5千万的订单,并有回笼资金2千万,那么你的业务提成就是=(5000*X‰)*30%+(2000*Y3‰)*40%+…
2、开发新用户奖励:针对客户的潜在价值与已签订合同价格制定一个奖励基数,在此基数上按比例实施奖励。
3、其他方面考核:销售业务费中提留10%作为对出勤天数,培训次数,出差总结,公司下达任务执行情况等归纳为考核内容。
4、对销售人员有突出贡献的奖励:评比销售标兵、销售明星等称号,并对销售全年前三名者进行奖励:第一名:奖励X万元;第二、三名奖励Y万元
5、先进表彰:通过企业内部刊物、报纸、网络及年会等载体进行宣传表彰。
关于负激励:
1、每年、每季度对所有销售人员的合同数量及价值、资金回笼情况、开票情况等数据进行统计,根据平衡计分卡办法进行整体绩效排名,对于后3名者提示警告并进行绩效沟通,若连续2-3个季度都排名靠后者将作重新调整。(这里是年终绩效考核结果运用的最核心之处)
2、我们的销售经理也有好多名,每人分管一个片区的销售业务,对其考核也采用相应的方式:按年初公司讨论下达的销售目标指标任务的完成实绩,及对销售人员工作要求的完成情况,采取按月统计考核,季度核算,半年度(年终)结算兑现的方法,结算兑现时将综合销售人员的销售计划完成率、销售货款到帐率、销售现款率、销售费用百分率的完成实绩按累计增降比例,同比例地对销售人员收入报酬进行奖赔结算。
3、要求写工作日志与出差总结报告,并加大对出差工作质量的考核。对于低绩效、违规违纪人员进行警告并处以经济责罚等方式。
4、销售人员信用等级评价:销售人员必须真实上报交货期要求,不得谎报而导致库存积压,造成公司资金流通呆滞,在这方面建立每人信用等级评定,成品后1一个月内不发货也即库存积压1个月的A-级,库存积压1-3个月的B+级,库存3-6个月的C+级,以此类推评定4-5个等级。年终奖励与信用等级也挂上钩。
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2024-09-25 11:58
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