【08月27日打卡总结】绩效考核的其他应用，

作者 SHMILYYL... 2013-08-27 15:20 740

内容来自 2013-08-29 打卡话题

绩效考核结果的应用，除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外，还可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等，有心的企业和HR在对绩效结果的扩展应用上，正尝到越来越多的甜头。那么，请问：
1、上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？ A、有 B、没有
2、如果有，做了哪些扩展应用？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法
如果没有，结合企业实际，你会选择开展哪些扩展应用？打算怎么来做？

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绩效考核的其他应用，有一些，不是很完善。

1、人员招聘选拔：没有做到，但我认为这个题目很值得探讨。绩效的差异，除了体现了个体差异以外，也充分说明着一个道理，人岗匹配的重要性，人适其事，事宜其人，在招聘选拔中，就要分析研究，运用群体决策，将新入员工安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质和工作岗位要求的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。那么前提就是，对于岗位的工作分析，即关键绩效指标的分析，来明确工作环境、工作内容、工作职责、和对人的基本要求。

2、员工试用期管理：这一个题目，相信很多公司都在延伸使用。试用期管理考核和正式员工的考核不尽相同，试用期考核如果不合格，会延迟转正或者以符合录用条件辞退。试用期的考核有以下模块:员工岗位技能考核、员工综合考核、上级反馈、培训考核、员工纪律考核等，赋予不同的权重。一般情况下，70分以上会批准当月转正，60分以上的员工会延期15天观察是否转正。

3、企业战略与文化宣贯：在对岗位设置的绩效考核中，如果不设置关键绩效指标，就无法知道现在的绩效表现与公司期望是否有差距，有多少差距，这就要求要了解掌握公司的战略目标，否则，就有可能与战略目标背道而驰，大家会比较盲目，不知道现在的绩效表现需要提高到什么程度。所有岗位的关键绩效指标都是围绕公司的战略目标而设置，在绩效实施的过程中，即是企业文化的宣贯过程。

4、对于员工潜能评价与职业发展指导、员工行为和价值观引导以及其他方面，皆是在绩效管理的过程中延伸使用的。有了科学的、可行的、可靠的员工绩效数据，作为员工的上级和企业的HR才能据以对员工的职业发展指导，对员工职业生涯更完善的设计。我认为在此过程中，也是对员工行为观察、价值观的引导和影响的过程。如果企业在此方面做的不足，将会导致员工的流失，企业离职率的增加。

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